Чтобы извлечь выгоду из нового кадрового резерва — не миллениалов, а тех, кто продолжает работать после традиционного пенсионного возраста, — лидеры должны понимать, кто эти работники, что их мотивирует и какие возможности они открывают.

Старение населения представляет собой наиболее глубокое изменение, которое гарантированно произойдет во всех странах с высоким уровнем дохода, а также в большинстве стран с низким и средним уровнем дохода.
— Джозеф Кафлин, основатель Age Lab 1 Массачусетского технологического института.

СЕГОДНЯ САМЫЙ быстрорастущий сегмент рабочей силы берет организации штурмом, требуя гибкости, равных возможностей и лучшего доступа к обучению и развитию. Они ищут более глубокого смысла в своей работе и стремятся оказывать влияние на общество, выходящее за рамки их собственного присутствия. И нет, мы не говорим о миллениалах. Мы говорим о сотрудниках, работающих до 70 лет, прокладывающих себе путь на неизведанную территорию и заново определяющих, что значит быть стареющим работником.

Текущий объем и быстрое увеличение числа людей, остающихся на рабочем месте после традиционного пенсионного возраста, беспрецедентны. По словам авторов книги «Столетняя жизнь » Линды Граттон и Эндрю Скотта, в течение последних двух столетий ожидаемая продолжительность жизни увеличивалась примерно на три года каждое десятилетие. Это подталкивает многих к продлению трудового стажа. 2 Хотя в целом рынок труда США, по прогнозам, будет расти в среднем на 0,6 процента в год в период с 2016 по 2026 год, прогнозируется, что возрастная группа 65–74 лет будет расти на 4,2 процента каждый год, а рабочая группа 75+ прогнозируется рост на 6,7% в год. 3Эта тенденция смещает общую демографию рабочей силы в сторону верхнего предела возрастного спектра, и последствия старения рабочей силы уже можно увидеть на индивидуальном, организационном и общественном уровне. Некоторые лидеры, настроенные на привлечение и удержание лучших талантов независимо от возраста, активно перестраивают свои рабочие места, чтобы учесть разнообразие потребностей на рабочем месте пяти поколений. Но многие другие организации совершенно не готовы к этому большому сдвигу. Чтобы ориентироваться в этом, как правило, требуется понимание того, кто эти работники, их потребности и мотивы, а также возможности для бизнеса, которые открывает эта тенденция. В этой статье мы рассмотрим эти темы, а также то, как организации могут создавать значимые рабочие места, которые работают с этим ценным кадровым резервом и для него.

Прячась у всех на виду: Понимание корней нашего старения населения
Недавнее исследование, опубликованное Министерством труда США, показывает, что к 2024 году каждому четвертому работнику в Соединенных Штатах будет 55 лет или больше. Для сравнения: в 1994 году работники старше 55 лет составляли примерно одного из десяти работающих. 5

Этот резкий рост пожилых работников был вполне предсказуем. Поколение бэби-бума — те, кто родился в период с середины 1940-х до середины 1960-х годов, — получило свое название благодаря своим огромным размерам. 6 Люди начали обращать внимание на последствия еще в 1989 году, когда в книге доктора Кена Дихтвальда « Возрастная волна» стареющее американское население описывалось как спящий гигант, как раз тогда «пробуждающийся к своей социальной и политической власти». 7 Но что сделало эту тенденцию особенно заметной сегодня, так это то, что средняя продолжительность жизни также увеличилась на 50 процентов за последние 100 лет. 8С таким большим поколением, переживающим такое значительное увеличение продолжительности жизни, неудивительно, что мы также наблюдаем изменения в том, как люди думают о работе, выходе на пенсию и самом возрасте.

Но долгая жизнь не лишена проблем. Многие люди финансово не готовы к выходу на пенсию. Только 24 процента сегодняшних американских работников в возрасте 55 лет и старше накопили более 250 000 долларов США (без учета жилья и пенсий). 9 Потребность в работе, возможно, никогда не будет такой сильной, как сейчас у бэби-бумеров, которые все еще поддерживают свои семьи, восстанавливаются после рецессии и пытаются накопить достаточно, чтобы прожить 100 лет.

Джонатан Раух, старший научный сотрудник Института Брукингса, отмечает даже для тех, у кого есть средства на пенсию: «Люди доживают до шестидесяти, имея впереди еще 15 лет продуктивной жизни, и это оказывается самой эмоционально полезной частью. жизни. Они не хотят повесить трубку и просто играть в гольф. Эта модель неверна». 10

В результате, либо по собственному выбору, либо по необходимости, 85 процентов нынешних бэби-бумеров планируют продолжать работать до 70 и даже 80 лет. 11 Итак, впервые общества, организации и отдельные лица сталкиваются с последствиями этого и с тем, как с этим справиться. Спящий гигант, предсказанный Age Wave почти 30 лет назад, полностью проснулся и готов перевернуть наши существующие парадигмы возраста и работы. И необходимость перепроектировать наши рабочие места, чтобы приспособиться к этому, никогда не казалась более насущной. 12

Стареющая рабочая сила: книжная полка бизнес-лидера
За последние 30 лет много было написано о старении рабочей силы. Четыре ключевые книги составляют большую часть этой литературы:

Возрастная волна Кена Дыхтвальда, доктора философии

Эта книга, основанная на 15-летних исследованиях, проведенных ведущим исследователем старения, представляет собой один из первых всесторонних анализов последствий старения бэби-бумеров для общества.

100-летняя жизнь Линды Граттон и Эндрю Скотта

Эта книга, основанная на уникальном сочетании психологии и экономики, предлагает анализ, который поможет всем нам переосмыслить выход на пенсию, финансы, образование, карьеру и отношения, чтобы создать полноценную 100-летнюю жизнь.

Encore Марка Фридмана

Encore рассказывает истории о пионерах карьеры бэби-бумеров, которые не довольны или недостаточно богаты, чтобы провести следующие 30 лет на поле для гольфа.

Экономика долголетия Джозефа Ф. Кафлина

Кафлин бросает вызов мифам о старении с помощью новаторского междисциплинарного исследования того, чего на самом деле хотят пожилые люди, а не того, что им нужно, согласно общепринятому мнению.

Бизнес-кейс для опытных работников
Лидеры государственной политики настаивают на том, чтобы пожилые работники «могли преуспеть на работе и должным образом подготовиться к выходу на пенсию». 13 Хотя многие руководители организаций осознают тенденцию к старению рабочей силы, лишь немногие говорят, что действуют. Опрос специалистов по кадрам, проведенный Обществом управления человеческими ресурсами в 2016 году, показал, что только 17 процентов организаций учитывают долгосрочные последствия этой тенденции в течение следующего десятилетия. 14

Частично это бездействие вызвано неточными взглядами на ценность стареющих работников. В отчете Deloitte Global Human Capital Trends за 2018 год почти половина опрошенных респондентов (49 процентов) заявили, что их организации ничего не сделали, чтобы помочь пожилым работникам найти новую карьеру по мере их старения. Вместо того, чтобы видеть возможности, 20 процентов респондентов рассматривали пожилых работников как невыгодное положение с точки зрения конкуренции, а в таких странах, как Сингапур, Нидерланды и Россия, этот процент был намного выше. На самом деле, 15% респондентов считали, что пожилые сотрудники являются «препятствием для роста талантов», мешая подающим надежды молодым работникам.

Итак, надвигающийся вопрос, часто подпитываемый этими неверными представлениями о возможностях пожилых работников, заключается в следующем: зачем бизнесу охотиться за пожилыми работниками? Каковы потенциальные выгоды для культуры на рабочем месте и прибыли? Оказывается, их много.

Уровень вовлеченности и упорства увеличивается с возрастом
Уровни вовлеченности, как правило, повышаются с возрастом, вероятно, потому, что у пожилых работников было время, чтобы найти роли, соответствующие их навыкам и карьерным предпочтениям. 15 Конечно, не все представители поколения бэби-бумеров занимают свои любимые роли, но данные показывают, что по сравнению с другими поколениями они, как правило, дольше работают и больше вовлечены в свою работу. 16 Традиционалисты (родившиеся до 1945 года), все еще работающие, имеют самый высокий уровень вовлеченности, но бэби-бумеры, похоже, с годами сокращают этот разрыв. 17 Согласно исследованиям, миллениалы, как правило, демонстрируют самый низкий уровень вовлеченности. 18В этом нет ничего удивительного, поскольку многие молодые работники еще не заняли предпочитаемые ими должности и все еще пробиваются на должности начального или низшего управленческого уровня.

Насколько важна вовлеченность? Согласно исследованию Gallup 2016 года, при сравнении групп в верхнем квартиле вовлеченности с нижним квартилем группы вовлеченных работников показали лучшие результаты по целому ряду важных бизнес-показателей, обеспечив на 21% более высокую прибыльность, на 40% более высокое качество и на 10% более высокую эффективность. лояльность клиентов и на 70% лучше с точки зрения безопасности. 19 В целом высокововлеченные работники обычно работают в два раза лучше, чем те, кто не вовлечен в работу, по целому ряду показателей. 20

Опытные работники могут помочь заполнить пробел в талантах
Растущая нехватка рабочей силы была предметом обсуждения в течение многих лет, и, похоже, мы достигли критической точки, поскольку бэби-бумеры, решившие выйти на пенсию, покидают рабочую силу. В июле 2018 года ADP и Moody's Analytics сообщили, что в июне в США было добавлено всего 177 000 рабочих мест, хотя Thomson Reuters ожидала прироста на 190 000. 21 «Бизнес-проблема номер один — найти квалифицированных работников», — сказал Марк Занди, главный экономист Moody's Analytics, в заявлении для CNBC. «При нынешних темпах роста числа рабочих мест, если они сохранятся, эта проблема станет намного хуже. Эта нехватка рабочей силы будет только усиливаться во всех отраслях и размерах компаний». 22

В настоящее время опыт является критически важным активом, который пожилые работники накапливали в течение своей жизни и карьеры. По словам автора Дэвида Делонга, этот опыт повышает вероятность того, что пожилые работники будут обладать тремя типами знаний, в частности: человеческими, социальными и культурными. Человеческие знания относятся к навыкам или опыту, специфичным для роли, такой как унаследованная система или инструменты, тогда как социальные знания относятся к навыкам взаимоотношений. Культурные знания — это комбинация — это понимание того, как на самом деле все делается в организации. 23

Качество работы улучшается с возрастом
Хотя существует множество стереотипов о возрастной ригидности и снижении когнитивных функций, исследования показывают, что возраст и выполнение основных задач в значительной степени не связаны. 24 На самом деле, некоторые навыки, которые могут помочь пожилым работникам создать уникальную ценность для своих организаций, такие как социальные навыки, могут улучшаться с возрастом. 25 Кроме того, исследования также показали, что пожилые работники могут быть такими же творческими и инновационными, как и молодые. 26 И хотя скорость и способность к многозадачности, как правило, снижаются после 55 лет, зрелые работники часто проявляют большую мудрость, которая может привести к тому, что они будут делать более реалистичные суждения, чем некоторые молодые люди. 27

Эти дуэли положительных и отрицательных эффектов, связанных со старением, по-видимому, приводят к последовательному чистому эффекту: хотя пожилые работники могут несколько медленнее выполнять некоторые задачи, их рабочий продукт, как правило, более высокого качества, чем у молодых работников. 28

Зрелые работники, как правило, демонстрируют более сильные навыки взаимоотношений и корпоративное гражданское поведение.
Помимо основных задач сотрудника, существует длинный список моделей поведения, которые могут способствовать тому, насколько хорошо работает ваш бизнес, например, приходить на работу вовремя, демонстрировать позитивный настрой, соблюдать организационные нормы и стандарты безопасности и слушать инструкции. Все эти вещи относятся к категории организационного гражданства.

Исследования показали, что пожилые работники чаще, чем молодые, демонстрируют позитивную организационную гражданственность. Другими словами, они, как правило, приходят вовремя, избегают сплетен, помогают своим товарищам по команде и держат свое разочарование под контролем. 29 Их также ценят за такие качества, как лояльность, надежность, твердая трудовая этика, высокий уровень квалификации и крепкие профессиональные сети. 30

Пожилые работники могут помочь компаниям привлечь пожилых клиентов
Население стареет не только на наших рабочих местах, но и на рынке в целом, а пожилые люди, как правило, обладают высокой покупательной способностью. Только в Соединенных Штатах люди в возрасте 50 лет и старше потратили более 5,6 трлн долларов США в 2015 году, что значительно превышает 4,9 трлн долларов США, потраченных лицами моложе 50 лет, и составляет почти половину ВВП страны за этот год.

Поддерживая представительство этой клиентской базы в рабочей силе, организация может улучшить свою способность взаимодействовать и даже создавать новые продукты и услуги для старых покупателей. Как говорится, «ничего о нас, без нас»; другими словами, чтобы хорошо служить населению, лучше всего вовлекать представителей этого населения.

Шесть персонажей: понимание стареющей рабочей силы
Кто именно является стареющей рабочей силой? Каковы их истории, их мотивы и их организация работы в организациях?

Чтобы лучше понять, кто эти люди, мы разработали шесть персонажей на основе недавних исследований, чтобы помочь руководству понять, привлечь и удержать более 60 талантов на своих рабочих местах. На рисунке 1 мы изобразили эти шесть персонажей в зависимости от их основного мотива работы и от того, продолжают ли они работать с тем же работодателем. Мы также показываем наши оценки того, какой процент стареющей рабочей силы подпадает под каждую из этих категорий.

Об исследовании
Чтобы помочь количественно оценить влияние старения рабочей силы на организации и их предпочтительный стиль работы, мы провели годовой обзор литературы, обратившись к академической литературе, государственным ресурсам и статистическим данным, чтобы определить самих персонажей, а также определить данные, стоящие за ними. Рисунок 1. В процессе обзора литературы использовались следующие ресурсы: Статистическое бюро труда США, отчет комитета Сената США о старении рабочей силы в Америке: возможности и проблемы , экономика долголетия , столетняя жизнь , карьера на бис и множество академические исследовательские статьи из Журнала прикладной психологии, Общества управления человеческими ресурсами и Гэллап. Каждая из этих статей и ресурсов предоставила информацию о различных типах работ, возникающих для этого поколения, с четырьмя конкретными темами, возникающими в результате качественного анализа кодирования. Рабочие либо оставались в своей организации до выхода на пенсию, либо чаще искали работу в другом месте. Две другие темы заключались в том, что работники предпочитали оставаться в составе рабочей силы в первую очередь по финансовым причинам, например, нуждаясь в большем количестве денег для выхода на пенсию или доступа к льготам, или их главная забота была личной. Эти причины могли включать уход за больным родителем или партнером, потребность в большем количестве времени для занятия хобби или увлечением или просто желание большей самостоятельности в оставшиеся годы.

 

Мостовой рабочий
Резюме:

Процент: ~ 25–30 процентов (самый большой процент стареющих работников)
Мотивация: в первую очередь финансовая
Сильные стороны: часто опытный работник с сильной трудовой этикой и эмоциональным регулированием.
Цели: Финансовые сбережения, льготы, может быть гибкий график.
Джерри, корпоративный тренер из Новой Англии, встретился со своими финансовыми консультантами в возрасте 50 лет и выразил желание выйти на пенсию к тому времени, когда ему исполнится 60. Но в его плане возникла проблема. Ему все еще нужно было отправить двух детей в колледж, и он не мог получить прибавку к зарплате, на которую он рассчитывал, из-за экономического спада. Финансовые консультанты предложили более реалистичный возраст выхода на пенсию в 70 лет, и они были правы. Джерри сейчас 65 лет, и он видит в своем будущем как минимум еще 5-7 лет работы. Проблема? Его организация была реструктурирована, в результате чего он остался с годовым выходным пособием, но без работы. Он быстро просмотрел свое резюме, но не смог найти работу на полный рабочий день в своей отрасли. После того, как шестимесячные поиски работы оказались безрезультатными, Джерри обратился к местным розничным магазинам в своем районе. Хозяйственный магазин предложил ему подработку с льготами. Джерри согласился и теперь рассматривает следующие несколько лет как мостик к выходу на пенсию. Учитывая рост стоимости жизни, Джерри, возможно, придется удержаться на этой работе до 70 лет, прежде чем уйти на пенсию на полный рабочий день. Но это помогает оплачивать счета, не тратя свои сбережения, что в данный момент является главной заботой Джерри.

Постоянный работник (поэтапный выход на пенсию)
Резюме:

Процент: ~ 15–20 процентов
Мотивация: Часто для того, чтобы оставить наследие и передать неявные знания другим в организации.
Сильные стороны: Институциональное знание организации часто служит сильным наставником.
Цели: Наставничество, стабильность выхода на пенсию, успешный переход на другую работу
Сьюзан, 64 года, всю свою жизнь проработала в сфере здравоохранения, начав с должности медсестры почти 40 лет назад и перейдя в администрацию больницы в середине своей карьеры. Сейчас она главный операционный директор одной из крупнейших национальных систем здравоохранения. Сьюзен всегда умела не только поддерживать высокие стандарты обслуживания клиентов, но и находить наиболее эффективные и действенные способы сделать это. Но теперь она хочет изменить темп работы, чтобы лучше соответствовать ее образу жизни. Теперь, когда ей почти 65, она хочет проводить больше времени со своей семьей, путешествовать и даже заняться новым хобби. Тем не менее, она еще не совсем готова отказаться от своей работы и наследия, на создание которого она потратила всю свою трудовую жизнь. Сьюзан встретилась с генеральным директором и советом директоров и выразила желание остаться на своей должности, но начать разрабатывать долгосрочный план преемственности, который приведет к ее увольнению в течение следующих трех лет. Это дало бы ей достаточно времени, чтобы ввести преемника в курс дела, а также позволило бы ей начать переход к следующему этапу своей жизни. Генеральный директор благодарен за переходный период, а Сьюзен благодарна за поэтапный подход к выходу на пенсию.

Гиг работник
Резюме:

Процент: ~ 5–7 процентов
Мотивация: Социальное взаимодействие, гибкий график
Сильные стороны: коммуникативные навыки и свободная способность участвовать в подработке.
Цели: Дополнительные расходы и гибкость
Том провел почти 40 лет в качестве корпоративного руководителя в сфере финансовых услуг. Его карьера была отмечена большим успехом, поскольку он консультировал клиентов по цифрам, стоящим за потенциальными слияниями и поглощениями. Но после финансового кризиса, в возрасте 62 лет, он был вынужден досрочно уйти на пенсию. Будучи финансово подкованным, Том намного опережал своих сверстников, когда дело касалось его пенсионного фонда, поэтому он решил взять отпуск на год и переехать поближе к своим внукам. За свою карьеру он провел много времени в дороге и не хотел упускать своих внуков. Но через год Том обнаружил, что у него слишком много свободного времени и недостаточно связи с внешним миром. Его взрослые дети уговорили его присоединиться к платформе фрилансеров в качестве рабочего. Том мог работать только тогда, когда хотел, имел возможность общаться с другими, и поделиться навыками, которые он приобрел за свою карьеру, не говоря уже о том, чтобы заработать дополнительные деньги на семейный круиз, который он планировал. Эта гиговая работа дала ему гибкость и связи, которые он искал после карьеры. Он объясняет, что дело не в деньгах, а в гибкости и возможности общаться с другими.

Самозанятость
Резюме:

Процент: ~ 9–12 процентов
Мотивация: осуществление нереализованной мечты или поддержание существующего бизнеса.
Сильные стороны: Предпринимательство, опыт работы
Цели: Автономия, собственность
Стив и Нэнси, обоим по 55 лет, всегда хотели вместе начать небольшой бизнес. Именно эта общая страсть к собственному бизнесу впервые привлекла их друг к другу почти 25 лет назад. Но трое детей спустя выплаты по ипотеке и ежегодные отпуска отодвинули мечту о собственном бизнесе на второй план. Однако теперь кажется, что время может быть подходящим. Нэнси только что уволилась с работы учительницей средней школы с государственной пенсией, чтобы заботиться о своей больной маме. Между тем, Стив, который работал инженером почти в полудюжине производственных организаций, получил возможность купить бизнес у своего последнего работодателя. Стив и Нэнси планируют работать еще как минимум 15 лет и думают, что наконец-то пришло время работать на себя.

Выпускник (не пенсионер)
Резюме:

Процент: ~ 20 процентов
Мотивация: Значимая работа, многим нужен гибкий график
Сильные стороны: институциональные знания, крепкие реляционные сети.
Цели: Гибкость, передача неявных организационных знаний, роль консультанта или наставника.
Сэм, которому было около 60 лет, любил свою компанию. Но проработав там почти 15 лет, он решил, что пришло время сделать столь необходимый перерыв. У Сэма развилась инвалидность, и ему нужно было время, чтобы поправить свое здоровье. В своем объявлении об уходе он не упомянул об инвалидности, а просто выразил необходимость сделать шаг назад и изменить приоритеты своего графика. Его организация почувствовала уход Сэма через несколько месяцев. Процессы, которые, казалось, протекали без особых усилий, начали давать сбои, а персонал, ранее работавший под руководством Сэма, был относительно молодым и не обладал унаследованными знаниями, необходимыми для устранения сбоев. Клиенты начали просить возмещения из-за низкого качества услуг. Тем временем Сэм активно искал работу в индустрии с частичной занятостью. Он все еще хотел остаться помолвленным, но ему нужна была работа, которая позволяла бы посещать врача и учитывать его инвалидность. Его бывшая компания спросила Сэма, не подумает ли он о возвращении в качестве выпускника. Они нуждались в нем, чтобы помочь передать унаследованные знания и отношения, которые он построил почти два десятилетия. И он мог установить свои собственные часы. Сэм был взволнован. Он мог работать неполный рабочий день и при этом оказывать непосредственное влияние на организацию, к которой он так привязался.

Бис работник
Резюме:

Процент: ~ 9–12 процентов
Мотивация: осмысленная работа, социальное взаимодействие.
Сильные стороны: жизненный опыт, страсть
Цели: социальные изменения
Группа бывших инженеров недавно собралась за завтраком, чтобы поделиться своими историями о «жизни после работы». 32Каждая из четырех женщин в возрасте от 59 до 63 лет недавно вышла на пенсию, и все пытались приспособиться к новому распорядку дня. Хотя никто из них не хотел снова работать в крупной организации, им не хватало влияния, и они очень хотели сделать это снова. Во время завтрака они обсудили, как их собственная южная община остро нуждается в улучшении. Был блок заброшенных домов, которые нужно было вернуть к коду, чтобы они снова были заселены. Между тем, приют для бездомных был использован сверх возможностей. Эта группа бывших инженеров поняла, что у них есть ноу-хау и возможность отремонтировать эти дома. Они сформировали группу, известную как «Женщины из гальки», которые проводили свободное время, ремонтируя дома в своем районе. Для четырех основателей работа в группе и участие в ней были их карьерой на бис.

Каждый из этих персонажей призван проиллюстрировать бесчисленное количество работников по всей нашей стране, стремящихся заниматься карьерой далеко за 55 лет. Дополнительные исследования, связанные с мотивами, можно найти на боковой панели « Что мотивирует стареющую рабочую силу ? ». Организации, стремящиеся получить ценность в одном из самых быстрорастущих сегментов рабочей силы, должны учитывать все свои различные стили, предпочтения и мотиваторы, как показано на рисунках выше.

Что мотивирует старение рабочей силы?
Понимание мотивации сотрудников может стать ключом к повышению производительности в вашей организации. Мы провели опрос в США, в котором приняли участие более 5000 работников, спрашивая об их убеждениях, мотивах и ожиданиях от работы. Три мотиватора оказались ключевыми для усердной работы на работе, но степень их проявления в данных, по-видимому, различалась у стареющего населения.

Что мотивирует старение рабочей силы?
Модернизация ваших организаций для привлечения и удержания пожилых работников
Стареющие работники имеют большую потенциальную ценность для бизнеса. Таким образом, чтобы создать взаимовыгодные отношения, организациям, вероятно, потребуется внести некоторые изменения, чтобы привлечь и расширить возможности этого кадрового резерва для выполнения своей наиболее ценной и полезной работы.

В рамках будущих исследований работы, проводимых Deloitte, мы изучаем, как различные тенденции влияют на реорганизацию работы, на саму рабочую силу и на рабочее место. Вот три соображения по перепланировке работы и рабочего места, чтобы привлечь растущую рабочую силу в вашей организации.

Перепланировать работу, чтобы отразить ценности и сильные стороны пожилых работников
Как и другие поколения рабочей силы, большая часть стареющего населения ищет работу, которая имеет значение и имеет значение. Они стремятся поделиться своим многолетним опытом и знаниями с другими сотрудниками организации. Перепланируйте работу, чтобы использовать силу неявных знаний этой рабочей силы и стремитесь получить как можно больше ценности с помощью программ наставничества и ученичества. Поощряйте сотрудников старшего возраста работать вместе с более молодыми сотрудниками, как было рекомендовано ранее в разделе «Поколение Z», вступающем в рабочую силу , чтобы способствовать успешной передаче отраслевых знаний, которые иначе было бы трудно получить. 33По данным опроса миллениалов Deloitte за 2018 год, более 80% миллениалов ищут возможности для обучения на рабочем месте и считают это наиболее ценным элементом, помогающим им работать лучше всего. 34 Чтобы сделать это эффективно, определенные функции и команды могут быть структурированы вокруг уникальных характеристик и сильных сторон пожилых работников, таких как мудрость и суждение, а также социальные и унаследованные знания — помимо наставничества, роли в обслуживании клиентов или поддержке могут получить от этого огромную пользу. Насколько это возможно, подумайте о том, чтобы перестроить работу от рутинных и повторяющихся задач к отношениям наставничества, чтобы отразить ценность стареющей рабочей силы.

Намеренно разрабатывайте поэтапные пенсионные программы, чтобы обеспечить большую гибкость
В рамках нашего исследования мы обнаружили, что многие работники в возрасте 55+ также ухаживают за любимым человеком или занимаются собственной инвалидностью. Это дополнительное давление, связанное с записью на прием к врачу и выполнением обязанностей по уходу вне работы, требует еще большей гибкости, чем то, что часто предоставляется. Хотя многие организации согласны с тем, что гибкость важна, лишь немногие предпринимают действия по внедрению политик. 35Организации должны стремиться к расширению гибких графиков и вариантов удаленной работы, чтобы гарантировать, что их институциональные знания и переход к деловой работе будут успешно переданы следующему поколению работников. Поддержка миграции пожилых работников в вашу гиг-сеть или сеть временных работников может стать отличным способом сохранить их связь, а также предоставить им гибкий график работы, который они ищут.

Убедитесь, что физическое расположение рабочего места доступно для ваших пожилых работников
Элемент, который легко упустить из виду, чтобы стать местом назначения для стареющего работника, заключается в том, чтобы убедиться, что организация их работы учитывает физическое воздействие, которое она может иметь. Например, один из крупнейших заводов автопроизводителя в значительной степени зависел от рабочих в возрасте 50+. Большая часть их рабочей силы работала в компании десятилетиями и представляла реальный риск, если бы они ушли из бизнеса. Однако физический труд приводил к раннему уходу некоторых рабочих. Компания, стремящаяся решить эту проблему, запустила программу оздоровления, специально нацеленную на благополучие своих стареющих сотрудников. В общей сложности они внесли более 70 конкретных изменений в рабочую среду, таких как эргономичная мебель, адаптируемые сиденья, новый заводской пол, благодаря которому стало легче стоять, специальная обувь и улучшенные компьютерные мониторы. Кроме того,

Предлагайте творческие способы переподготовки стареющих работников для нужд вашей компании
Стареющие работники привносят много ценных и передаваемых социальных и организационных навыков. Но чтобы быть полностью готовыми к потребностям современной рабочей силы, им может потребоваться определенная подготовка. Подумайте о творческих способах помочь им адаптироваться в вашей организации — ученичество — это одна из моделей, которая добилась большого успеха. Одна финансовая организация хотела помочь пожилым работникам остаться на рынке труда. Многие пожилые работники могут бороться с более длительными периодами безработицы, что может привести к их разочарованию и тому, что их навыки устарели. Чтобы задействовать этот ценный кадровый резерв, финансовая организация разработала программу ученичества, чтобы помочь этим работникам снова принести пользу организации. Модель ученичества не только помогла переобучить людей новым наборам навыков,36

Дивиденд долголетия открывает возможности для бизнес-лидеров как на потребительском рынке, так и на рынке талантов. Поскольку многие организации активно перестраивают свою работу, персонал и рабочие места, чтобы лучше подготовиться к будущему работы, давайте не будем упускать из виду самый быстрорастущий сегмент работников — бэби-бумеров — в ходе этого процесса. Привлечение и удержание стареющего населения может стать ключом к раскрытию будущего работы в вашей организации. Подготовка программ для привлечения широкого круга работников старшего возраста должна быть приоритетом и может стать отличительной чертой стратегий в области талантов и рабочей силы. Пора переходить к действию.