Результаты опроса дают представление о том, как привлечь и удержать группу, которая хочет инициировать изменения, но нуждается в дополнительной поддержке, поскольку они борются с финансовыми проблемами, стрессом и отсутствием удовлетворения от работы.
Великая отставка. Эти три слова все чаще стали частью разговоров в советах директоров и шумихи в СМИ в последний год или около того, когда сотрудники массово увольнялись из организаций. Среди тех, кто уведомил компании за две недели, были представители поколения Z (Gen Z) и миллениалы, составляющие значительную часть мировой рабочей силы. Что послужило причиной этого исхода? Что их волнует, на что их работодатели не обращали внимания? Что будет стимулировать их лояльность?

В период с ноября 2021 года по январь 2022 года Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey проводился с целью найти ответы на эти и другие вопросы. Опрос, в котором приняли участие 14 808 представителей поколения Z и 8 412 миллениалов в 46 странах, дает ценную информацию об их взглядах на работу и окружающий мир. Ответы на опросы показывают, что поколение Z и миллениалы глубоко обеспокоены состоянием мира. Их беспокоят изменение климата, имущественное неравенство, геополитические конфликты и многое другое, и они полны решимости способствовать переменам. Но они также борются с проблемами своей повседневной жизни, от беспокойства о деньгах до отсутствия баланса между работой и личной жизнью и постоянно высоким уровнем стресса. Они хотят, чтобы бизнес и правительства делали больше, чтобы помочь.

Учить больше
Узнайте больше об опросе миллениалов и представителей поколения Z
Скачать полный отчет
Посмотреть инфографику
Посмотрите видео на D.com.
Прочтите последнюю техническую документацию по психическому здоровью
Узнайте об услугах Deloitte
Сразу к смарту. Получить приложение Deloitte Insights
Начнем с того, что представители поколения Z и миллениалы озабочены управлением своими финансами. Подумайте вот о чем: 29% представителей поколения Z и 36% миллениалов назвали стоимость жизни (например, жилье, транспорт, счета и т. д.) своей самой большой проблемой. Только около половины представителей поколения Z (47%) и миллениалов (55%) считают, что они могут с комфортом оплачивать свои расходы на проживание каждый месяц, и более четверти представителей поколения Z (26%) и миллениалов (31%) не уверены, что смогут. иметь возможность спокойно уйти на пенсию. Потенциально, чтобы облегчить эти финансовые проблемы, до 43% представителей поколения Z и 33% миллениалов имеют вторую оплачиваемую работу с частичной или полной занятостью в дополнение к своей основной работе.

Можно представить, что эта финансовая тревога среди поколения Z и миллениалов побудит их остаться на своей работе. Но результаты опроса говорят о другом: несмотря на то, что лояльность выросла по сравнению с прошлогодним опросом, четверо из 10 представителей поколения Z и почти четверть миллениалов по-прежнему хотели бы уйти с работы в течение двух лет, и примерно треть сделала бы это без другой работы. выстроились. Основные причины? Плата, чувство, что рабочее место вредно для их психического здоровья, и выгорание.

Уровни стресса и выгорания среди поколения Z и миллениалов высоки и представляют серьезную проблему для работодателей. 46% представителей поколения Z и 45% миллениалов чувствуют себя выгоревшими из-за напряженности и требований рабочей среды. Точно так же 44% представителей поколения Z и 43% миллениалов говорят, что многие люди недавно покинули их организацию из-за высокой рабочей нагрузки. Возможно, работодатели еще недостаточно делают для решения этой проблемы. Опрос показывает, что, несмотря на то, что организации уделяют больше внимания психическому здоровью на рабочем месте в течение последних двух лет, многие представители поколения Z и миллениалы не считают, что это оказывает какое-либо значимое влияние на сотрудников.

В то время как компенсация и выгорание заставляют многих уходить с работы, баланс между работой и личной жизнью, возможности обучения и развития, а также позитивная культура на рабочем месте являются ключевыми факторами для представителей поколения Z и миллениалов при выборе работы (рис. 1). Они также сосредоточены на поиске более целенаправленной работы. На самом деле, почти двое из пяти говорят, что им отказывали в работе и/или заданиях, которые не соответствуют их ценностям.


И их ценности действительно близки их сердцу. Возьмем, к примеру, устойчивый выбор и меры по защите окружающей среды. Большинство представителей поколения Z (89%) и миллениалов (90%) прилагают хоть какие-то усилия для снижения собственного воздействия на окружающую среду. И, несмотря на свои финансовые проблемы, многие готовы платить больше за покупку экологически чистых продуктов. Они ожидают аналогичной приверженности делу защиты окружающей среды от своих работодателей и предприятий. Но только 18% представителей поколения Z и 16% миллениалов считают, что их работодатели твердо привержены решению проблемы изменения климата.

Последние пару лет были бурными для организаций, особенно с точки зрения текучести кадров. Но Великая отставка может дать им возможность переосмыслить свои стратегии и провести устойчивые изменения на рабочем месте, которые будут лучше привлекать и удерживать таланты. Вот что может рассмотреть бизнес:

Борьба с имущественным неравенством: самое прямое действие, которое многие организации могут предпринять для решения проблемы имущественного неравенства, — это сосредоточиться на поддержке своих сотрудников. Важна конкурентоспособная заработная плата, а также льготы, такие как оплачиваемый отпуск, медицинское обслуживание и пенсионные сбережения. Но есть еще кое-что, что организации могут сделать. Они могут предложить финансовое образование и ресурсы, чтобы помочь сотрудникам планировать свои финансы и управлять ими, предоставить возможности для обучения и развития, чтобы они могли профессионально развиваться, предложить гибкие модели работы и ресурсы для обеспечения благополучия, чтобы помочь людям справляться со своими личными обязанностями, и сосредоточиться на закрытии разрыв в оплате труда, что будет включать в себя обеспечение представительства женщин и меньшинств на всех уровнях и предоставление им равных возможностей для роста.

Поддержите улучшение психического здоровья на работе:Лидеры должны стремиться к значимым и устойчивым изменениям, предоставляя расширенный доступ к ресурсам в области психического здоровья — от поддерживающих лидеров до оплачиваемого отпуска по мере необходимости, учебных материалов и ресурсов о том, как снизить стресс и избежать эмоционального выгорания, до спонсируемых компанией консультаций или терапии. Важнейшее значение для этих усилий имеет последовательное и активное стремление к созданию свободной от стигмы рабочей среды, в которой ценится благополучие, где работники чувствуют себя в состоянии говорить о своих потребностях, не опасаясь осуждения. Доверие, необходимое для того, чтобы люди открывались и обращались за помощью, зависит от повседневного поведения и доступности их менеджеров, поэтому бизнес-лидеры должны развивать чуткие лидерские навыки и помогать менеджерам научиться распознавать проблемы с психическим здоровьем и помогать им.

Расставьте приоритеты в действиях по борьбе с изменением климата и вдохновите сотрудников на участие: организации должны искать способы последовательно вовлекать и вдохновлять своих сотрудников на участие в их стратегиях по борьбе с изменением климата. Это включает в себя повседневные действия, такие как запрет одноразового пластика. Он также должен включать долгосрочные стратегии по достижению нулевых выбросов парниковых газов, что потребует ряда усилий, таких как обучение и расширение прав и возможностей людей, чтобы они могли делать рациональный выбор, компенсация текущих выбросов углерода, сокращение деловых поездок, озеленение офисов, автопарков. и цепочки поставок, а также предлагать устойчивые продукты и услуги. Поколение Z и миллениалы заботятся об этих проблемах и хотят принимать непосредственное участие. Предоставив своим сотрудникам возможность помогать в борьбе с изменением климата, предприятия получат больше возможностей для масштабных изменений.
Поколение Z и миллениалы хотят работать в организациях, которые дают им возможность принимать непосредственное участие в изменениях — как внутри своих организаций, так и в обществе в целом. Чтобы это произошло, лидеры должны прислушиваться к мнениям людей на всех уровнях организации и учитывать их.

Установите гибридные стратегии работы:75% представителей поколения Z и 76% респондентов-миллениалов заявили, что предпочли бы гибридную или удаленную модель работы. Однако гибридные стратегии работы работают лучше всего, когда они также способствуют инклюзивности, когда у всех есть равные возможности для установления связей, обучения и роста. Это гарантирует, что те, кто проводит меньше времени в физическом офисе, не будут наказаны. Шаги в этом направлении могут включать в себя организацию более преднамеренных личных встреч, обучение команд более эффективной совместной работе в гибридных средах, тренинги по бессознательному предубеждению для руководителей, чтобы предотвратить и преодолеть предубеждение близости, отслеживание темпов продвижения по службе, чтобы обеспечить продвижение удаленных сотрудников. с одинаковой скоростью, и менеджеры планируют одинаковое время один на один для своих отчетов, независимо от того, где они работают.

Расширение прав и возможностей людей на всех уровнях:Поколение Z и миллениалы все чаще ищут целеустремленную работу, где они имеют возможность стимулировать изменения — как в своих организациях, так и в обществе. Они хотят работать в организациях, которые оказывают положительное влияние на общество и где у них есть возможность принять непосредственное участие и внести свой вклад в свою работу. Чтобы это произошло, руководители должны прислушиваться к мнениям людей на всех уровнях организации и использовать их с помощью таких инициатив, как обратное наставничество. Они также должны предоставлять возможности для повышения квалификации и давать своим людям возможность раскрыть свой потенциал, берясь за проекты, которые могут выходить за рамки их обычных повседневных обязанностей.