В войне за таланты правительство проигрывает. Хотя правительству долгое время было трудно привлекать лучшие таланты, особенно молодых, технически подкованных специалистов, сегодня это часто кажется почти невозможным. Рассмотреть возможность:

Аудитор штата Техас сообщил, что текучесть кадров штата Техас моложе 30 лет составляет 38%; 1
С января 2020 года — незадолго до пандемии — по январь 2022 года правительство потеряло более 600 000 рабочих — больше, чем производство, оптовая торговля и строительство вместе взятые ; 2
В опросе государственных и местных органов власти, проведенном в 2021 году, 38% заявили, что их сотрудники, имеющие право на пенсию, ускоряют пенсионные планы — это самый высокий процент с момента начала опроса в 2009 году. 3

Эта задача не нова, но она поднялась на новый уровень. Каждые два года Счетная палата правительства (GAO) публикует список «высокорисковых» федеральных операций, нуждающихся в преобразовании. 4 Стратегическое управление человеческим капиталом фигурирует в этом списке с 2001 г.; в 2021 году он был отмечен как область, в которой стало хуже. Оценка GAO связана с неспособностью правительства нанимать и удерживать людей в критически важных областях, включая кибербезопасность, соблюдение налогового законодательства и управление приобретением ИТ. 5

Когда вы разговариваете с государственными менеджерами, ищущими профессиональных и технических талантов, это не просто цифры, вы часто слышите одну и ту же историю: нельзя их нанять, нельзя их удерживать. Это происходит в то время, когда государственный сектор сталкивается с множеством сложных проблем, от изменения климата до киберпреступности, для решения которых требуются высококвалифицированные работники.

Что стоит за нынешней кризисной проблемой в привлечении талантов? В конце концов, правительство по-прежнему предлагает то же ценностное предложение, что и всегда: вознаграждение ниже рыночного для квалифицированных специалистов, но более высокие, чем обычно, гарантии занятости, гарантированная пенсия и сильное чувство цели.

Что изменилось, так это ценность, которую предлагает частный сектор: высокая заработная плата, гибкость и быстрый карьерный рост. Изменилось и то, чего хотят рабочие, особенно молодые. Данные показывают, что произошел значительный сдвиг в ценностях работников и пересмотр того, как высококвалифицированные профессионалы рассматривают работу в контексте своей жизни . Сегодняшние молодые работники часто хотят гибкости во всех аспектах, возможности проявить свой предпринимательский дух и работодателя, который способствует их благополучию. Они также очень заботятся о компенсации, и не так сильно, как предыдущие поколения, о возможной пенсии. Этот сдвиг в ценностях работников больше, чем какой-либо другой фактор, сделал традиционное «предложение ценности работников» государственного сектора менее привлекательным для многих.. Тем не менее, есть шаги, которые правительство может предпринять, чтобы значительно улучшить свою способность нанимать и удерживать лучшие таланты.

Могут существовать текущие законодательные ограничения, которые не позволяют агентствам вносить большие изменения для привлечения и удержания талантов. Однако нынешние обстоятельства — сдвиги на рынке труда, изменения в ценностях работников — дают веские основания для того, чтобы агентства работали с законодательными органами, чтобы внести изменения в политику, которые могут обеспечить гибкость, необходимую им для конкуренции за лучшие таланты.

Мир работы изменился
За последние 20 лет произошли массовые изменения в рабочей силе — сначала постепенные, а затем резкие, поскольку пандемия усилила существующие тенденции. Каждый аспект работы — что, где и когда — трансформируется. Более того, изменение отношения рабочих приводит к переделке рабочей силы, поскольку уходящих на пенсию бэби-бумеров заменяет поколение Z. Результатом является масштабный сдвиг в том, что работники хотят от своих отношений со своим работодателем.

Трансформация рабочей силы, которую мы переживаем, поистине беспрецедентна. В ноябре 2021 года Министерство труда США сообщило, что 4,5 миллиона рабочих (около 3% всех работников) уволились или сменили работу, что является самым высоким показателем в истории. 6 Гигантская работа стремительно растет — в 2020 году гиг-экономика выросла на 33% и добавила 2 миллиона новых гиг-работников — как и возможность «работать из любого места». 7 И хотя автоматизация упраздняет некоторые рутинные рабочие места, спрос на квалифицированных работников как никогда высок: по состоянию на декабрь 2021 года на каждого соискателя приходилось почти две вакансии, а это около 10,9 млн вакансий. 8

Эти изменения затрагивают как частный, так и государственный сектор. В ответ компании повысили заработную плату, предложили более гибкие условия найма и сосредоточили внимание на благополучии сотрудников, особенно когда речь идет о профессиональных и технических талантах. Меняется и правительство. После пандемии он резко увеличил использование удаленной работы и гибридных механизмов работы. Но зачастую он менее отзывчив, чем частный сектор, предлагая сотрудникам ключевые элементы того, что они ищут и находят.

Жизнь против работы: чего хотят сегодняшние работники?
Более пристальный взгляд на истощение показывает, что так называемая «великая отставка» вовсе не является великой отставкой. Подобно тому, как лавина состоит из тысяч крошечных снежинок, «великая отставка» отражает изменяющиеся ценности миллионов отдельных работников.

В 2000 году уровень участия в рабочей силе составлял 67,1% и оставался на этом уровне до финансового кризиса 2008 года, когда показатели начали медленно снижаться. Пандемия вызвала заметное падение, и, хотя показатели восстановились с минимума 2020 года, участие рабочей силы в 2021 году составляет 61,7% — таких показателей не было с конца 1970-х годов. 9

Для многих пандемия заставила задуматься о том, что является самым важным в их жизни. Работа, как оказалось, была не так важна, как многие думали, и люди стали менее охотно сосредотачивать свою жизнь на работе. В глобальном опросе работников 65% заявили, что пандемия заставила их переосмыслить место, которое должна занимать работа в их жизни. 10 Доля взрослых американцев, которые считают свою карьеру источником смысла , снизилась с 24 % до 17 % с 2017 года . они были до пандемии. 12В то время как некоторые вообще уволились с работы, многие другие задумались о том, что они хотели бы получить от своей работы. Мы уже отмечали, что в ноябре 2021 года 4,5 миллиона рабочих уволились с работы, больше всего в истории. 13 Многие ушли с работы на лучшую. Но что именно они считали «лучше»?


Хотя каждый человек уникален, мы определили пять общих тенденций, которые подчеркивают изменения в том, что ищут работники, особенно молодые работники (рис. 1).

1. Потребность в гибкости во всех измерениях
Сегодня работники ценят гибкость. В течение многих лет гиг-работа все больше привлекала работников, которые хотят контролировать, когда они работают. Пандемия показала многим другим, что можно контролировать и то, где они работают.

Только 9% сотрудников с возможностью удаленной работы предпочитают возвращаться в офис на полный рабочий день. 14 Согласно опросу 10 000 работников, проведенному в 2020 году, почти 95% работников хотят гибкого графика работы, а 78% работников хотят гибкости местоположения. 15 Пандемия показала, что это возможно. В период с 2020 по 2021 год процент объявлений о вакансиях, предлагающих работу на дому, увеличился более чем вдвое (рис. 2). Согласно данным ZipRecuiter, на вакансии, указанные как «удаленные», соискателей на 300% больше, чем на другие. 16


2. Работа, которая мне подходит
Сейчас рабочие ищут работу, которая им подходит . Это часто означает лучшую компенсацию, лучший баланс между работой и личной жизнью и среду, в которой они чувствуют себя принадлежащими. У них мало терпимости к токсичной культуре труда — неэтичному поведению, неуважению к работникам или неадекватным усилиям по разнообразию, справедливости и включению (DEI). Недавнее исследование показало, что токсичная культура в 10,4 раза чаще способствует истощению, чем неадекватная компенсация. 17

3. Предпринимательский дух
Пандемия вызвала рост стартапов. Многие работники предпочитают следовать своей мечте и строить бизнес, где они работают на своих условиях. Количество заявок на новые предприятия увеличилось с 2,8 млн в 2015 г. до более чем 5,3 млн в 2021 г. 18 Объем работы в условиях гигабитной торговли также растет: в 2020 году в Соединенных Штатах появилось 2 млн новых сотрудников 19 . Численность независимой рабочей силы достигло 51 миллиона в прошлом году, что на 34% больше, чем в 2020 году. 20 Этот предпринимательский дух также относится к наемной рабочей силе, где работники ищут больше свободы действий, автономии и возможностей в своей работе.

4. Сосредоточьтесь на благополучии
Работники все чаще уделяют первоочередное внимание своему физическому и психическому благополучию и ищут работодателей, которые делают то же самое. Около 73% работников обращаются за страховкой психического здоровья, а 72% считают, что стипендии для здоровья и хорошего самочувствия имеют решающее значение. 21В недавнем опросе Gallup о требованиях к рабочему месту « организация, которая заботится о благополучии сотрудников » вошла в тройку главных желаний среди поколений и приоритет номер один для миллениалов и поколения Z.

5. Цель и воздействие
Рабочие все чаще хотят работу, которая имеет значение. На вопрос о самых важных или очень важных вещах лично при выборе работы 54% респондентов ответили, что вносят значимый вклад в общество, а 53% хотели бы работу, направленную на помощь другим. 22

Это должно быть хорошей новостью для правительства, где миссия часто имеет жизненно важное значение. Как говорится в поговорке государственного сектора: «Мы не делаем виджеты». Государственный сектор помогает нуждающимся, охраняет улицы, защищает окружающую среду и так далее. Но одной важной цели часто недостаточно для привлечения лучших и умнейших — они также хотят вознаграждения, гибкости и т. д. И работники, заинтересованные в целенаправленной работе, также имеют множество возможностей в некоммерческом и частном секторах для этого. работы.

Талантливые соискатели сегодня обладают значительной переговорной силой, и они используют ее, чтобы получить то, что они хотят, — добиться от работодателей преимуществ, основанных на ценностях, таких как оплата, гибкость, целеустремленность и многое другое.

Что ценности молодых работников значат для правительства как работодателя
Правительство уже давно пытается нанять и удержать талантливых молодых работников, поскольку «серебряное цунами» предпенсионных сотрудников достигает пенсионного возраста. По мере изменения ценностей более молодых когорт эта проблема может усугубиться, если правительство не обновит свой подход к найму и удержанию сотрудников.

Самым старшим членам поколения Z (те, кто родился между 1997 и 2012 годами) сейчас 25 лет, а самым младшим всего 10 лет. Эта когорта будет целевой аудиторией в течение следующего десятилетия или более, и их интересы сильно отличаются от интересов бэби-бумеров и представителей поколения X, которые сейчас занимают самые высокие посты в правительстве. Правительство постоянно боролось за привлечение молодых рабочих. Способен ли государственный сектор привлечь поколение Z, которое, по прогнозам, к 2030 году составит одну треть рабочей силы? 23

 

Данные не утешительны. Только 8,1% федеральной рабочей силы моложе 30 лет по сравнению с 23% в частном секторе. 24 Федеральное правительство неизменно отмечает более высокие показатели увольнения среди работников моложе 30 лет (рис. 3). Данные о проценте увольнений по возрасту показывают, что работники в возрасте 20 лет в пять раз чаще увольняются, чем работники в возрасте 50 лет. Работники, проработавшие в федеральном правительстве менее пяти лет, в девять раз чаще увольняются, чем те, кто проработал более 10 лет (рис. 4). Это касается не только федеральных служащих. Расследование, проведенное аудиторской службой штата Техас, показало, что годовая текучесть кадров государственных служащих штата моложе 30 лет составляет 38%, причем основной причиной увольнения являются заработная плата и пенсионные пособия. 25

Это растущая проблема для правительства, чья рабочая сила уже стареет и стремится увеличить свою долю молодых, технически подкованных, квалифицированных специалистов. Он теряет тех самых работников и навыки, в которых он больше всего нуждается.

Одним из способствующих факторов может быть «ценностное предложение» правительства для работников — общая сумма того, что работник получает от своего работодателя.

В этой все более конкурентной среде традиционное ценностное предложение правительства — компенсация ниже рыночной для квалифицированных специалистов, более высокие, чем обычно, гарантии занятости и выхода на пенсию, а также целеустремленность — как правило, уже не так привлекательно, особенно с учетом того, что предлагает частный сектор. рисунок 5).


Наклон игрового поля: как правительство может привлекать (и удерживать) новые таланты
Такие барьеры, как медленные процессы найма, низкая заработная плата или слабый брендинг, могут препятствовать способности правительства конкурировать с частным сектором, когда речь идет о найме и удержании талантов. В своем недавнем стратегическом плане на 2022–2026 годы Управление по управлению персоналом (OPM) обязалось «сделать федеральное правительство образцовым работодателем и превратить OPM в лидера в области управления человеческим капиталом». В плане также был поставлен ряд задач по найму: увеличение на 5% числа супругов военных, нанятых федеральными агентствами, увеличение на 5% сотрудников с ограниченными возможностями и увеличение на 10% сотрудников, начинающих карьеру (стажеры и недавние выпускники). . 26В долгосрочной перспективе OPM будет уделять больше внимания общегосударственной политике и координации с главными сотрудниками отдела кадров в рамках федерального правительства, а также «переносу более низкого уровня риска делегирования полномочий агентствам». 27

Чтобы достичь этих целей и оставаться конкурентоспособными на сегодняшнем рынке труда, государственные учреждения должны переосмыслить то, как они будут управлять работниками и вознаграждать их, используя как наемные, так и неоплачиваемые стимулы, которые лучше соответствуют новым ценностям работников. Вот несколько шагов, которые следует учитывать:


1. Требование гибкости в разных измерениях
Обеспечьте гибкость в том, когда, где и что из работы

Работники теперь стремятся к гибкости во всех аспектах работы — не только когда и где они работают, но и в отношении того, какой тип работы они выполняют. В сегодняшней все более гибридной рабочей среде государственные учреждения должны изменить свою парадигму в отношении того, когда, где и как работать.

Альтернативные решения для рабочих мест штата Теннесси (AWS) позволяют государственным служащим работать в нетрадиционных рабочих местах в правительстве штата. Альтернативные варианты работы включают работу из дома, гибкий график работы и бесплатный адрес, при котором сотрудники используют непостоянные рабочие места. Благодаря такому гибкому графику работы политика направлена на повышение производительности труда сотрудников. 28

Правительства также могут позволить сотрудникам выбирать свои проекты или задачи. Исследования, проведенные в Соединенном Королевстве, показывают, что работники, которые сообщили о более высоком уровне автономии в своей работе или культуре рабочего места, более довольны своей работой. 29

Расширение пула найма за счет старших сотрудников

С увеличением продолжительности жизни все больше людей планируют продолжить свою карьеру позже или найти «вторую главу» после выхода на пенсию. Согласно исследованию, опубликованному в Американском экономическом журнале , 60% неработающих американцев в возрасте от 60 до 70 лет заявили, что были бы готовы вернуться на работу, если бы у них был гибкий график, и примерно пятой части из них потребовалось бы более 20 лет. % сократить почасовую заработную плату, чтобы сделать это. 30Разделение рабочих мест на отдельные роли, основанные на компетенциях, может дать пожилым работникам гибкость, необходимую им для продолжения работы, и позволит организациям извлечь выгоду из их знаний и опыта. Пожилые работники также ищут значимую и приносящую удовлетворение работу, которая может вдохновить некоторых перейти на государственные должности после карьеры в частном секторе. В феврале 2022 года доля пенсионеров, возвращающихся на работу, выросла до 3% от общего числа пенсионеров, что является самым высоким уровнем с начала марта 2020 года31 .

2. Работа, которая мне подходит
Создайте культуру уважения, вовлечения и принадлежности

Эмпатия и инклюзивное поведение со стороны лидеров и менеджеров могут помочь создать инклюзивную и доброжелательную рабочую среду. Пандемия усугубила стресс и выгорание среди рабочих и продемонстрировала важность наличия чутких лидеров и культуры работы, которая позволяет работникам чувствовать себя уважаемыми и услышанными. Даже небольшие шаги по продвижению разнообразия и инклюзивности, такие как добавление личных местоимений в подпись электронной почты, могут сигнализировать о стремлении к инклюзивности. Департамент по делам ветеранов США (VA) недавно предложил своим работникам и подрядчикам возможность включать личные местоимения в свою электронную подпись и отображаемое имя VA. Более 6700 сотрудников использовали эту функцию в течение нескольких недель после ее выпуска. 32

Увеличить компенсацию

Заработная плата имеет значение, и компенсация, несомненно, является одним из наиболее важных факторов, влияющих на выбор рабочих мест и решения о смене работы. На национальном уровне повышение заработной платы государственных и местных государственных служащих не поспевает за повышением заработной платы частных работников. Фактически, недавний анализ Pew показал, что рост заработной платы в государственном секторе отстает от частного сектора с самым большим отрывом за всю историю наблюдений. 33 Это необходимо решить.

Некоторые агентства делают это инновационными способами. Например, новая кадровая система — система управления кибер-талантами (CTMS), запущенная Министерством внутренней безопасности США в ноябре 2021 года, предоставила министерству новые инструменты для найма и вознаграждения специалистов по кибербезопасности. К ним относятся более конкурентоспособная заработная плата, привязка повышения заработной платы к результатам миссии, а не к сроку пребывания в должности, поощрительные выплаты и дополнительные выходные за работу в исключительных обстоятельствах. В отличие от Общего расписания, в CTMS не предусмотрено автоматическое повышение заработной платы. 34

3. Предпринимательский дух
Предоставьте сотрудникам возможность заниматься разнообразными проектами

Хотя многие работники, возможно, и не увольняются с работы, чтобы начать свой бизнес, они ищут возможности быть более предприимчивыми на работе. Правительство может инвестировать в такие ресурсы, как внутренние рынки талантов — форумы, на которых сотрудники могут искать вакансии, проекты или новые роли в организации, — чтобы предоставить сотрудникам механизм для участия в проектах, которыми они увлечены, или для получения опыта в различных ролях. Два примера таких договоренностей — рынок талантов НАСА и модель свободного агента канадского правительства. 35

Многие нынешние работники государственного сектора ценят стабильность, и работодатели должны продолжать ее предлагать. Но в то же время чрезмерная индексация стабильности без соответствующих действий по повышению динамизма и новизны на рабочем месте или создание более краткосрочных карьерных путей/возможностей может отпугнуть молодых работников.

Предоставлять возможности повышения квалификации и профессионального развития

Для многих работников (особенно поколения Z и миллениалов) непрерывное обучение и развитие навыков играют огромную роль в повышении удовлетворенности работой. 36 В исследовании, проведенном Udemy, 80% сотрудников заявили, что больше возможностей для обучения и развития поможет им чувствовать себя более вовлеченными в работу. 37Организации тоже нуждаются в новых навыках и возможностях. Инвестиции в инициативы по повышению квалификации и обучению могут одновременно достигать целей создания новых компетенций для устранения определенных пробелов в навыках в организации, а также повышения привлекательности организации для соискателей, предлагая возможности для обучения и роста. Почти 50% работников рассмотрят возможность смены места работы для лучшего обучения и возможностей повышения квалификации, а более 60% заявили, что это важная причина остаться на своей нынешней работе. 38

4. Сосредоточьтесь на благополучии
Предлагайте нетрадиционные преимущества и индивидуальные вознаграждения

Согласно 19-му ежегодному исследованию MetLife «Тенденции в области вознаграждения сотрудников» (EBTS), почти 60% сотрудников хотят льгот, которые их работодатель в настоящее время не предлагает. 39 Многие государственные кадровые системы являются универсальными, что затрудняет привлечение и удержание талантов. Хотя данные показывают, что выгоды не перевешивают компенсацию, когда дело доходит до выбора работы, они могут стать решающим фактором, если две работы предлагают одинаковую денежную компенсацию.


Предоставление сотрудникам возможности выбирать вознаграждение (рис. 7) может повысить вовлеченность и удовлетворенность. «Фьючерсов вознаграждения» столько же, сколько рабочих. Например, один сотрудник может ценить стипендию/ваучер по уходу за ребенком или баллы, которые можно использовать для доставки продуктов, в то время как другой может предпочесть розничную подарочную карту или субсидируемое обучение. Через Федеральный академический альянс OPM договорился с ведущими университетами и учебными заведениями, чтобы предложить федеральным служащим непрерывное образование по сниженным ценам. В некоторых случаях это может даже распространяться на супругов и законных иждивенцев. 40

Поддерживайте психическое здоровье на рабочем месте

Тревожные и депрессивные расстройства у населения в целом во время пандемии увеличились более чем в три раза, и почти 68% федеральных служащих США почувствовали повышенный стресс. 41 Психическое здоровье на рабочем месте стало важной областью для инвестиций работодателей. Почти 40% работодателей обновили свои планы медицинского страхования с начала пандемии, чтобы расширить доступ к услугам по охране психического здоровья. 42 Лидеры и менеджеры также должны сыграть здесь свою роль. Открыто говоря о психическом здоровье и поощряя разговоры на эту тему, они могут помочь укрепить доверие и устранить стигматизацию, которая мешает работникам обращаться за помощью.

5. Цель и воздействие
Улучшить государственный бренд

Чтобы привлечь лучшие таланты, правительство должно улучшить свой бренд и восприятие в качестве работодателя, особенно среди новых работников, вступающих в ряды рабочей силы. (См. врезку: «Взаимодействие с поколением Z».) Государственные учреждения выполняют наиболее целенаправленную и высокоэффективную работу, однако они недостаточно говорят или пишут об этом.

Государственные учреждения должны создавать свой бренд и демонстрировать динамичную и высокоэффективную работу, которую они выполняют. Это может говорить о целеустремленной стороне рабочей силы, а также знакомить их с широким спектром ролей, возможностей обучения и опыта, которые может предложить государственная служба. Например, город Денвер запустил брендинговую кампанию под названием «Стань частью города, который ты любишь», чтобы горожане из разных поколений чувствовали гордость за работу на правительство. Он также включил своих сотрудников в число «защитников бренда». Кампания привела к увеличению числа заявлений о приеме на работу на 19%. 43

Сосредоточьтесь на карьерных путях и реорганизации работы

Работодатели должны попытаться сделать транзакционные части работы — рутинные задачи, такие как ввод данных или создание отчетов о состоянии — более транзакционными, автоматизируя их или используя гиговую работу. Это может не только повысить эффективность, но и дать работникам больше свободы и гибкости. В то же время они также должны сделать нетранзакционные, человеческие элементы работы более индивидуализированными, позволяя работникам определять, в чем они находят ценность и какой карьерный путь они хотят выбрать.

Наметив четкие карьерные пути для разных должностей, а также возможные горизонтальные перемещения, вы можете помочь новым или потенциальным сотрудникам визуализировать свою траекторию в организации. Например, Агентство США по кибербезопасности и безопасности инфраструктуры запустило инструмент Cyber Career Pathways, который может помочь работникам изучить свой потенциальный карьерный путь в киберпространстве. Инструмент состоит из 52 рабочих ролей, каждая из которых содержит описание работы и уровень квалификации, необходимый для ее выполнения. 44

При определении того, подходит ли кандидат на роль, агентства должны расширить свое мышление от требований к набору навыков до таких факторов, как согласование поведения и предпочтений. Сильные совпадения могут привести к повышению производительности и удовлетворенности работой и, в конечном итоге, к эволюции государственного служащего другого типа.

Облегчить переход в правительство и выход из него

Государственным служащим все больше требуется «трехсекторных спортсменов» — людей, которые могут навести мосты между совершенно разными культурами государственного, частного и некоммерческого секторов и применить свои межсекторальные навыки и опыт для решения самых насущных проблем современности. 45 И теперь, когда работники выбирают карьеру, охватывающую несколько ролей и работодателей, государственные учреждения должны упростить и сделать более полезным возвращение работников на государственную службу, если они того пожелают. Некоторые способы, с помощью которых правительства делают это, включают укрепление программ выпускников для поощрения сотрудников-бумерангов, использование специальных полномочий по найму и создание возможностей для краткосрочных назначений в правительстве посредством прикомандирования или таких программ, как президентские стипендиаты по инновациям и стипендии Белого дома среди других. НАСА, например, в последние годы использовало ограниченные полномочия по назначению для найма временных сотрудников. Он предусматривает более «пористую границу» с ротацией сотрудников между НАСА и коммерческими космическими организациями. 46

«Это идея о том, что в будущем у нас будет рабочая сила, которая была развита частично за счет работы в НАСА и отчасти за счет работы в других организациях, так что мы действительно учимся и даем людям опыт, который составляет действительно значимую карьеру. ” — Джейн Датта, CHCO в НАСА 47

Еще одним важным фактором является перевод пенсионных пособий.

Государственная политика в области занятости по-прежнему основывается на рабочих местах после Второй мировой войны, характеризующихся стабильной и долгосрочной занятостью у одного работодателя. Однако новые формы работы и карьеры не вписываются в эти традиционные структуры. В настоящее время работники занимают в среднем 12 рабочих мест в течение своей карьеры. 48

Планы с установленными взносами или планы в стиле 401 (K), которые являются нормой в частном секторе, легко переносятся и позволяют работникам перемещаться между рабочими местами и отраслями, неся с собой свои накопленные пенсионные сбережения. Но многие работодатели в государственном секторе считают, что традиционный пенсионный план или план с установленными выплатами помогают привлекать и удерживать работников. Эти планы обычно стимулируют сотрудников оставаться до выхода на пенсию и предоставляют меньшие льготы сотрудникам, увольняющимся до выхода на пенсию, что ограничивает мобильность сотрудников. Карьерная мобильность является основной характеристикой современного рабочего места, и решение проблемы переноса льгот, вероятно, будет иметь важное значение для привлечения и удержания работников на государственной службе.

Заглядывая вперед
«Великая отставка» закончится, но основной сдвиг в ценностях рабочих останется. Чтобы оставаться конкурентоспособными, практика и политика организации в отношении рабочей силы должны адаптироваться к изменяющимся ценностям и предпочтениям работников — гибкости, культуре, предпринимательскому духу, благополучию и целеустремленности.

Проблемы, с которыми сегодня сталкивается правительство, имеют важное значение и требуют лучшей команды на местах. В этом новом мире работы государственные учреждения должны изменить свой подход к управлению талантами, чтобы привлечь лучших и умнейших для работы над наиболее важными задачами нашего времени.