Технологические и социальные силы меняют то, как выполняется работа, кто ее выполняет и даже то, как выглядит работа. В попытке понять, как организации могут переосмыслить свои подходы перед лицом эволюции работы, в этой статье делается попытка воспользоваться мудростью толпы, попросив ведущих мыслителей определить, что, по их мнению, является наиболее важными движущими силами, формирующими отношение к работе. реалии завтрашнего дня.

Какой может быть работа завтра?
ВЫПОЛНЕНИЕ работы является фундаментальной задачей для любого бизнеса. Но сегодня силы, меняющие парадигму, похоже, вызывают значительные изменения как в работе, так и в рабочей силе. Новые цифровые и коммуникационные технологии меняют способы выполнения работы. Рост гиг-экономики и достижения в области искусственного интеллекта меняют тех , кто выполняет работу. Даже вопрос о том , как выглядит работа, находится под пристальным вниманием, поскольку постоянно развивающийся рынок побуждает организации исследовать новые бизнес-модели.

Перед лицом этих технологических и социальных сил компаниям может быть необходимо переосмыслить свои подходы к тому, как, кто и что должен работать фундаментальными, возможно, даже трансформационными способами. И, как обычно, простых ответов не бывает. Хотя мы ожидаем, что будущее сферы труда будет в некоторых отношениях лучше, чем многие из наших сегодняшних реалий, мы также предвидим большие потрясения. Сложность того, что ждет впереди, может заставить многих бизнес-лидеров чувствовать, что они плывут по бурным порогам, а не прокладывают предсказуемый курс действий.

Исследование, описанное в этом отчете, направлено на то, чтобы внести некоторую ясность в то, что организации могут ожидать, когда они будут двигаться вперед в будущем работы. Благодаря постоянному исследовательскому сотрудничеству с WikiStrat мы изучаем взгляды ведущих экспертов на возникающие новые реалии и способы, с помощью которых отдельные лица, руководители организаций и лица, определяющие государственную политику, могут воспользоваться возможностями, которые предоставляет будущее работы.

Понимание будущего, вовлекая толпу
Сложности и возможности, связанные с будущей работой, могут показаться безграничными, и они могут представлять новые реалии для многих заинтересованных сторон. И поэтому, чтобы лучше понять самые насущные проблемы завтрашнего дня, мы использовали потенциальную силу использования мудрости толпы. Рассмотрение широкого спектра взглядов на будущее сферы труда позволяет нам рассматривать проблему с разных точек зрения, что дает более полную картину происходящих преобразований.

Чтобы создать более полную картину, мы использовали краудсорсинговую платформу WikiStrat, чтобы попросить ведущих мыслителей со всего мира определить, что, по их мнению, является наиболее важными движущими силами, формирующими рабочие реалии завтрашнего дня. Это были футуристы и эксперты в области права, бизнеса, общества, здравоохранения и экономики, представляющие 14 стран. Мы попросили эту группу экспертов определить не только то, что, по их мнению, является наиболее важным фактором, определяющим будущее сферы труда, но и то, насколько вероятно, по их мнению, эти новые реалии сформируются в течение следующих пяти-десяти лет. (См. врезку « Об исследовании », чтобы узнать больше о методологии исследования.)

По мере того как мы собирали и распаковывали данные на первом этапе исследования (проведенном в апреле 2017 г.), выявились пять «новых реальностей», которые считались как весьма вероятными, так и способными оказать большое влияние на политиков во всем мире, руководителей организаций и сотрудников, стремящихся ориентироваться в возможностях будущей работы. Каждая из этих реалий обладает неиспользованным потенциалом для дальнейшего развития рабочей силы, использования технологий и ускорения экономического и социального роста новыми способами.

На втором этапе исследования (проведенном в ноябре 2017 г.) были подтверждены пять первоначальных реалий и определены две дополнительные «появляющиеся» реальности на горизонте (рис. 1).

семь новых реалий в будущем работы

Об исследовании
Deloitte Consulting LLP объединила усилия с Wikistrat, краудсорсинговой консалтинговой компанией с глобальной сетью из более чем 2200 экспертов в предметной области, чтобы исследовать, какие возможности может открыть будущее работы.

Мы решили сделать это, создав будущие сценарии с помощью метода Дельфи. Метод Дельфи — это структурированный, систематический и интерактивный метод прогнозирования, который опирается на группу экспертов. 1 Он предлагает преимущества анонимности участников, структурированного потока информации и механизмов непрерывной обратной связи, которые позволяют экспертам пересматривать свои прогнозы или мнения в режиме реального времени.

Мы провели три раунда расследования. В первом раунде (этап 1) наши участники определили факторы, которые, вероятно, повлияют на наше понимание работы с индивидуальной, организационной и социальной точки зрения. В течение года было выявлено около 75 сил (рис. 2). Мы разделили эти силы на пять категорий: экономические, геополитические, социально-демографические, технологические и правовые (рис. 2); большинство наиболее влиятельных сил были социально-демографическими и правовыми. Таким образом, приближение к категориям более высокого уровня позволило нам лучше оценить вероятность и потенциальное влияние каждой силы и более точно определить те силы, которые должны быть в центре внимания каждого руководителя в наступающем году.

Во время второго раунда (фаза 2) участники оценивали и голосовали за вероятность и влияние выявленных сил. Мы также проанализировали геополитический ландшафт, экономические последствия, правовые сдвиги, социальные и демографические тенденции и прорывные технологии в контексте этих сил.

В третьем раунде (этап 3) мы построили будущие сценарии вокруг сил, определенных как наиболее вероятные и влиятельные, которые затем были изучены на предмет их последствий для бизнеса.

Мы участвуем в этих трех раундах исследования с экспертной группой каждые шесть месяцев, что позволяет нам регулярно обновлять наши прогнозы и предполагаемую вероятность будущих сценариев. Благодаря гибкому подходу и постоянному совершенствованию нашей методологии мы стремимся оставаться в авангарде работы будущего.

Эксперты оценивают вероятность и потенциальное влияние почти 75 факторов на работу в будущем.
Реальность №1: экспоненциальные организации
Движущие силы больших данных, Интернета вещей и растущего числа представителей поколения X на руководящих должностях привели к экспоненциальному росту технологий и организаций, управляемых данными. Ожидается, что организации, которые смогут использовать потенциальную ценность, открываемую технологиями и беспрецедентной доступностью данных, опередят своих конкурентов. Мы часто называем эти организации «экспоненциальными организациями» (ExO). Мы определяем ExO как организацию, оказывающую непропорционально большое влияние (или результат) по сравнению с ее аналогами и получающую экспоненциальную отдачу от активов (таких как таланты, капитал или интеллектуальная собственность). Экспоненциальная доходность активов ExO может быть в значительной степени связана с использованием новых организационных методов, в которых используется правильное сочетание экспоненциальных технологий, бизнес-моделей и, что наиболее важно, человеческого таланта.

Чтобы успешно работать в качестве ExO, организация должна найти правильное сочетание людей и технологий, чтобы масштабировать влияние и ускорить рост. ExO, похоже, освоили искусную аугментацию, используя мощь технологий и продолжая развивать устойчивые человеческие навыки, необходимые для получения ценности на рынке. Как правило, они рассматривают технологии не просто как способ повышения эффективности и сокращения затрат, но как способ вызвать экспоненциальный рост на изобилующих рынках. Они могут пересмотреть свои рынки и использовать данные для создания новых отраслей (например, экономики совместного потребления и краудфандинга).

Конкретным примером того, какие действия ExO может предпринять для достижения этих целей, являются шаги, которые крупная организация хедж-фонда предпринимает для использования искусственного интеллекта для усиления процесса принятия управленческих решений фирмой. Это позволяет инвестиционным менеджерам уделять больше времени более важным задачам. 2 Другим примером является ведущая медицинская практика, которая использует облачные технологии и науку о данных для предоставления более точной медицинской помощи и ценности для пациентов. 3

Одной из проблем при работе в качестве ExO является прагматическая сложность управления огромным объемом генерируемых данных и информации. Этот объем только растет; по некоторым оценкам, 90 процентов мировых данных было создано за последние несколько лет. Мы также часто слышим об увеличении потока информации: каждый день создается 2,5 эксабайта данных, а каждую минуту отправляется 140 миллионов электронных писем. 4 Как тогда руководители организаций могут подготовиться к использованию данных и информации в стремлении к экспоненциальной производительности?

Хорошей отправной точкой является создание бизнес-модели, основанной на данных, которая фокусируется на создании ценности для клиентов, полагаясь на новые потоки данных, технологии и человеческий талант для информированного принятия решений и переопределения конкурентного рынка. Использование сочетания данных, технологий и людей позволяет ExO создавать возможности на неиспользованных рынках. Также необходимо развивать основные бизнес-компетенции, такие как статистическое мышление, обработка данных и визуализация данных. И хотя ExO в значительной степени сосредоточены на науке и данных, они также отдают предпочтение техническим работникам, которые также могут использовать межличностные навыки, такие как социальное взаимодействие, творческое мышление и решение сложных проблем.

Ключевые идеи: лица, ответственные за разработку государственной политики, должны внимательно следить за конфиденциальностью данных и защитой интеллектуальной собственности, поскольку организации продолжают конкурировать на основе нематериальных активов. Руководители организаций должны развивать рабочую силу, свободно владеющую технологиями, чтобы получать прибыль от инвестиций в технологии. С индивидуальной точки зрения, люди, которые могут применять как «жесткие» технические, так и «мягкие» навыки межличностного общения, могут процветать и потенциально находить большие возможности в ExO.

Подробнее: Каждый год Deloitte работает с Массачусетским технологическим институтом, чтобы понять, как организации адаптируются к экспоненциальным технологиям. В нашем последнем отчете мы рассмотрели, как самые зрелые цифровые организации процветают в этой новой реальности. 5

Реальность № 2: высвобожденная рабочая сила
Такие факторы, как рост фриланса, круглосуточная работа, мобильность, краудсорсинг и геймификация, раскрепостили рабочую силу, освободив ее от многих традиционных границ и ограничений. Действительно, одним из самых быстрорастущих сегментов рабочей силы являются «альтернативные» работники — те, кто работает за пределами кампуса и вне официального баланса талантов организации. 6 Кроме того, развитие платформенных технологий упростило организациям использование краудсорсинга для решения сложных задач. А такие технологии, как искусственный интеллект, дополненная реальность и роботизированная автоматизация процессов, позволяют передавать работу роботам на аутсорсинг.

Это расширение континуума талантов дает работодателям возможность использовать многоканальную стратегию рабочей силы, которая использует сочетание традиционных штатных сотрудников, совместных предприятий, подрядчиков, фрилансеров, толпы и роботов (рис. 3).

Расширение континуума талантов

Чтобы извлечь выгоду из этой новой реальности, успешные организации могут использовать командные модели и протоколы принятия решений, а не строить традиционные иерархические бизнес-модели. Agile-компании могут использовать все точки континуума талантов для быстрого формирования новых бизнес-моделей, повышения качества продукции, генерации идей и управления затратами. В то же время эффективные организации также признают различные потребности и специфические атрибуты разных типов работников на протяжении всего континуума. Они не используют универсальный подход к опыту сотрудников.

Эти новые альтернативные модели талантов поддаются новым стилям управления, которые могут позволить руководителям организаций лучше использовать преимущества командного принятия решений. Одна крупная глобальная банковская организация, например, начала экспериментировать с новой гибкой моделью управления персоналом, которая формировала группы из девяти человек, свободно организованные в 13 команд. Эти команды могли свободно действовать и принимать решения на командном уровне, а не через традиционный иерархический процесс принятия решений. Этот подход оказался настолько успешным в сокращении времени выхода на рынок, повышении вовлеченности сотрудников и повышении производительности, что теперь банк внедряет его во всей организации. 7

В нашем последнем обновлении исследования WikiStrat мы увидели мощную тенденцию, проявляющуюся в более широком росте континуума талантов: а именно, сегодняшняя рабочая сила включает в себя большее разнообразие — с точки зрения пола, возраста, происхождения, опыта, точки зрения и в целом. состав рабочей силы, чем в прошлом. По мере того, как общественное мнение меняется, становясь более инклюзивным для женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях, компании будут сталкиваться с растущим давлением, чтобы продолжать диверсифицировать свою рабочую силу и старательно избегать многочисленных скандалов, которые недавно были выявлены в связи с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте. Особенно в связи с тем, что процессы подбора и управления персоналом меняются, чтобы приспособиться к использованию данных и технологий при найме, организации имеют возможность делать выбор, основанный на фактах.8 чтобы уменьшить некоторые из многих врожденных предубеждений в отношении женщин и меньшинств на рабочем месте (как видно из многочисленных исследований в области бихевиоризма). 9

Ключевые идеи: лица, определяющие государственную политику, должны рассмотреть новые категории работников, чтобы учесть рост числа альтернативных форм работы, уделяя особое внимание системам социальной защиты и налоговым льготам, которые могли бы компенсировать влияние неопределенности доходов среди все более непостоянной и эфемерной рабочей силы. Руководители организаций могут рассмотреть возможность отказа от традиционных иерархических структур в пользу проектных команд, состоящих из различных работников, что позволит им быстрее реагировать на потребности и возможности рынка. Отдельные работники должны планировать и адаптироваться к, возможно, большей неопределенности в отношении того, где и когда будет их следующая работа, а также использовать обучение на протяжении всей жизни с растущим акцентом на по существу человеческие, устойчивые навыки.

Подробнее: В отчете Deloitte « Глобальные тенденции развития человеческого капитала» за 2017 год более подробно рассматривается расширенная рабочая сила . 10 Мы также учитываем возможности, которые есть у организационных лидеров в распространении своей культуры за пределы офисных стен и балансовых отчетов . 11

Реальность № 3: постоянное переосмысление
Удлинение продуктивных лет (рис. 4) и потребность в обучении на протяжении всей жизни привели к новой реальности непрерывного переосмысления. Увеличение продолжительности жизни, похоже, бросает вызов традиционным представлениям о карьере, выходе на пенсию и балансе между работой и личной жизнью, и эти изменения в мышлении начинают влиять на то, как люди работают. Удлинение карьеры работника может усложнить управление операциями и ресурсами. Эффективность, с которой организации могут управлять рабочей силой четырех поколений, может повлиять на эффективность и производительность бизнеса, инвестиционные решения и удержание ресурсов. Продление карьеры может изменить отношение рабочих и руководства к старению, изменить скорость, с которой организации обновляются молодыми талантами и новыми идеями, и усилить конкуренцию между поколениями за рабочие места.

Пять поколений за работой

Переосмысление на протяжении всей жизни может быть улучшено за счет использования сильных сторон каждого поколения. Профессор университета Сент-Джонс Никос Скордис заметил: «Существует подразумеваемое предположение, что все будущие молодые работники привнесут на работу превосходные навыки. Реальность может быть другой. Может случиться так, что ценность пожилых работников действительно возрастет, но не из-за их производительности, а скорее из-за того, что они станут образцом для подражания в отношении их трудовой этики». 12 Использование моделей наставничества, вероятно, возрастет в этой новой реальности, когда пожилые работники обучают молодых людей навыкам межличностного общения и лидерства, которые часто развиваются с опытом.

Потребность в постоянном обновлении проявляется на рабочем месте по-разному. Например, одна финансовая организация объявила о планах увеличить к 2022 году штат сотрудников старше 50 лет на 12 процентов. 13 Другая финансовая компания предоставляет своим банкирам более гибкий график работы в течение рабочей недели, чтобы они могли заниматься самообразованием. 14 Телекоммуникационная компания поощряет всех своих сотрудников осваивать новые цифровые навыки, предоставляя им для этого время и ресурсы. 15

Ключевые идеи: Отдельные работники должны сделать образование частью своей карьеры, включая участие как в традиционных возможностях обучения, так и на рабочем месте. Руководители организаций, вероятно, захотят рассмотреть возможность реализации политики гибкости, подходящей для работников всех возрастов. Государственные политики должны постараться обеспечить принятие и соблюдение законов о борьбе с дискриминацией и эйджизмом во всех отраслях и секторах.

Подробнее: В последней статье Джоша Берсина обсуждается эволюция карьеры в 21 веке и то, как организации могут поощрять непрерывное обучение. 16

Реальность № 4: технологии, талант и трансформация
Падение стоимости автоматизации, более широкое использование искусственного интеллекта и рост сотрудничества между людьми и машинами создали новую реальность компромиссов и переходов между талантами. Эта реальность дает возможность переосмыслить экономическую ценность работы за счет повышения производительности, которую может принести на рабочем месте сотрудничество человека и машины. Хотя влияние автоматизации в настоящее время по-прежнему сосредоточено в основном в нескольких отраслях и странах, оно, тем не менее, распространяется на другие отрасли, включая сферы услуг и государственный сектор. (На рис. 5 показано, как разные страны используют робототехнику в ответ на рост ставок труда.) Автоматизация также набирает силу в развивающихся странах, хотя одной из проблем ее широкого внедрения является то, что во многих странах с развивающейся экономикой не хватает рабочей силы и не хватает технологий.

Agile-организации оценивают и переоценивают сочетание человеческого и машинного таланта на всех уровнях как важный элемент своего бизнеса и стратегического планирования. Правильный выбор может существенно повлиять на производительность, конкурентоспособность и позиционирование организации. Организации должны подготовиться к многолетнему сложному переходному периоду, когда рабочие места и карьера оцениваются и переоцениваются, технологии становятся более функциональными, а системы правовой и социальной защиты развиваются.

Экономия затрат на оплату труда за счет внедрения промышленных роботов

Вопреки некоторым опасениям, роботы не заменяют людей. В контексте технологического развития и автоматизации существует постоянная потребность в основном человеческих и устойчивых наборах навыков, которыми роботы в настоящее время не обладают. Один глобальный производитель планирует заменить почти 30 процентов своих нынешних сотрудников роботами, но перераспределить своих людей для выполнения более сложных задач, а не увольнять их. 17 Глобальная автомобильная компания с производственным предприятием в Германии объявила, что сократит количество роботов на своей производственной линии и заменит их человеческим трудом, поскольку кастомизация, которая пользуется большим спросом, нерентабельна с использованием роботов. 18В другой отрасли одна компания, занимающаяся социальными сетями, планирует нанять больше людей для контроля над тем, что публикуется на их платформах. 19

Как показывают эти примеры, организациям придется продолжать принимать решения о компромиссе между талантами, поскольку автоматизация становится все более распространенной и доступной. Большинство — благодаря более широкому континууму талантов, который станет доступным в будущем работы — будут иметь на выбор множество моделей талантов. Технологии автоматизации становятся все более популярными, когда стоимость рабочей силы для выполнения рутинных задач возрастает. Параллельно с этим, вероятно, будет расти рыночная стоимость человеческого труда для выполнения очень сложных, индивидуальных и непредсказуемых задач.

Ключевые идеи: лица, определяющие государственную политику, должны рассмотреть вопрос об увеличении стимулов для обучения на протяжении всей жизни и развития навыков, одновременно разрабатывая системы социальной защиты для работников, лишенных гражданских прав из-за новых технологий. Руководители организаций должны быть готовы к возможным быстрым сбоям, вызванным технологическими достижениями, которые могут потребовать существенной реструктуризации кадров. Отдельные работники должны стремиться выявлять и нацеливать возможности трудоустройства в тех областях, где спрос на человеческие ресурсы, вероятно, возрастет, а также понимать и изучать технологические навыки для устойчивого трудоустройства.

Подробнее: Ранее в этом году наш генеральный директор Кэти Энгельберт поговорила с Томом Фридманом и рассказала о решениях, которые организациям в будущем придется принимать взамен талантов. 20

Реальность № 5: Этика работы и общества
Движущими силами нашей пятой новой реальности, по-видимому, являются экономика добрых дел и рост дискуссий о необходимости всеобщего базового дохода.

Развивающееся столкновение между традиционными представлениями о работе, общественными ценностями и государственной политикой может определить ограничения и условия, накладываемые на будущую организацию. Такие разработки, как искусственный интеллект и фрагментация рынка труда, могут привести к крупномасштабным сдвигам, изменяя наши представления о работе, о том, что ценится на рабочем месте и что ценится обществом. В частности, требования рабочих, по-видимому, заставляют организации сосредотачиваться на интересах работников — например, на влиянии некоторых технологических приложений на их благополучие — наряду с более широкими социальными благами. В конечном итоге могут потребоваться новые политики и программы, чтобы сбалансировать интересы организации с необходимостью защиты работников от неопределенностей новой рабочей среды.

Реальность того, что организации, похоже, придерживаются все более высоких этических стандартов, проявляется по-разному, поскольку организации стремятся сбалансировать потребности акционеров с потребностями своих более широких составляющих, таких как сотрудники и их местные сообщества. Например, одна банковская организация недавно повысила минимальную заработную плату своим работникам; другой, меньший по размеру региональный банк, внедрил льготы для всей компании, чтобы лучше приспособиться к людям с аутизмом. 21

Основные идеи: как отдельным работникам, так и руководителям организаций может потребоваться глубокое понимание меняющихся законов и правил занятости, особенно в том, что касается альтернативной рабочей силы. Руководители организаций также должны укреплять этическое поведение и ответственное поведение в качестве основного принципа управления. Государственные политики, вероятно, продолжат разрабатывать правила для защиты работников. Например, они могут установить сторожевые псы для алгоритмов искусственного интеллекта, которые могли бы иметь большее влияние на решения о найме и увольнении.

Подробнее: Переосмысление измерения: усиление социального воздействия за счет лучшего мониторинга, оценки и обучения исследует способы, с помощью которых организации могут более продуктивно измерять социальное воздействие. 22 В последней статье Кэти Энгельберт и Джона Хейгела, опубликованной в Harvard Business Review , обсуждаются способы, с помощью которых искусственный интеллект заставляет людей переосмысливать характер работы.

Новые реалии
Во время нашего последнего обновления данных мы обнаружили еще две новые тенденции, которые смотрят на будущее сферы труда в оптимистичном свете. Одна из этих реалий связана с растущим использованием передовых технологий для создания гибких предприятий. Во-вторых, после десятилетия нерегулярной деятельности правительства и местные органы власти начинают восстанавливать контроль над экономикой совместного потребления, гиг-платформами и криптовалютами, чтобы помочь защитить как отдельных работников, так и организации, стремящиеся использовать новые доступные технологические и кадровые возможности. к ним сегодня.

Реальность № 6: Проворное предприятие. Точно так же, как большие данные и Интернет вещей породили экспоненциальные организации, технологии также породили развитие того, что мы могли бы назвать «подвижными» предприятиями. В этой новой реальности это уже не Давид против Голиафа, а Давид с Голиафом, поскольку инновации, кажется, демократизируют владение бизнесом. Небольшие и гибкие предприятия используют решения более крупных организаций, такие как облачные вычисления и услуги онлайн-платежей. По сравнению с традиционными малыми фирмами гибкие предприятия, как правило, имеют лучшую идентичность бренда, видение, опыт, международные сети и нематериальные активы. Структура их затрат является компактной и гибкой, что позволяет им выживать в условиях экономических циклов, продолжая при этом получать денежные средства для поддержки своего бизнеса.

Реальность № 7: регулируемые инновации. В расширяющемся континууме талантов некоторые из новых сегментов рынка труда в значительной степени не облагаются налогами и не регулируются. Отчасти в результате труд теряет свою защиту, государства теряют доходы, а политически влиятельные отрасли (например, отели и такси), которые теряют доходы, недовольны. В ответ регуляторы начинают активизироваться. В 2018 году мы ожидаем гораздо большего участия государства во внедрении и использовании гиг-воркеров и робототехники. Мы предполагаем, что организации реагируют на эту возросшую активность как диалогом, так и исследованиями — возможно, например, проводя исследования искусственного интеллекта в искусственных нейронных сетях, чтобы помочь объяснить автоматизированный выбор или рекомендации. 23Регулирование будет продолжать развиваться по мере того, как правительства, организации и отдельные работники пытаются найти компромисс, которого требует будущее сферы труда.

Мы продолжим внимательно следить за новыми реалиями и их влиянием на будущее сферы труда во время следующего обновления исследования в конце 2018 года.

Адаптация к новым реалиям
Новые реалии, которые мы здесь обсуждали, могут предоставить массу возможностей. Но чтобы извлечь из них выгоду, нам нужно будет найти новые способы согласования институтов, организаций и отдельных лиц друг с другом в условиях быстрых изменений на рынке. Государственным политикам, руководителям организаций и отдельным работникам, вероятно, придется потратить время и усилия, чтобы выяснить, как работать вместе или, по крайней мере, избегать работы в противоречиях в текущей и будущей сфере труда. Тем не менее, это может гарантировать, что будущее работы будет продуктивным и полезным для всех сторон.

Чтобы уловить неотъемлемую ценность каждой из этих новых реальностей, может потребоваться много изменений. Это может включать работу по реинжинирингу, чтобы воспользоваться технологическими достижениями. Может потребоваться преобразование рабочих мест, чтобы приветствовать и удовлетворять континуум потребностей в талантах. Почти неизбежно сегодняшним организационным лидерам потребуется немало мужества, чтобы перевернуть существующие модели работы и создать более гибкое и разнообразное предприятие.

Наши рекомендации для руководителей, стремящихся извлечь выгоду из реалий завтрашнего дня, включают:

Начните изучать способы использования различных частей современного континуума талантов для выполнения работы, которая в настоящее время является более дорогостоящей и менее продуктивной, чем вам хотелось бы. Подчеркивайте сотрудничество человека и машины, а не конкуренцию, используя сильные стороны каждого из них на рабочем месте. Пробуйте, тестируйте и учитесь.
Делайте долгосрочные стратегические ставки. Определите наиболее важные цепочки создания стоимости в вашем бизнесе и инвестируйте в преобразование работы в этих конкретных областях. Начните с малого, экспериментируйте и быстро масштабируйтесь.
Подумайте, как ваш бизнес может участвовать в более широком социальном повествовании. Молодое поколение, как правило, ожидает, что бизнес будет играть положительную роль в формировании общества и поможет решить некоторые из его самых насущных проблем.