Services for the development of motivation for personnel (employees, managers, workers)

Services for the development of motivation for personnel (employees, managers, employees)

WHY DO WE NEED MOTIVATION?
"People don't change their behavior if it doesn't matter to them."
~~ Fran Tarkenton
The hardest job a manager faces is is learning how to effectively motivate and retain employees
The average person, when asked how to motivate someone
will tell you what motivates him or her. Unfortunately, we are all different and what motivates one employee can only anger another employee. The method that we use to
motivate each employee must be used taking into account the individuality of the employee. We must offer them
something that is valued as an incentive to achieve the goal. One standard does not fit all when it comes to motivation.
Public servants are also not immune from this need to be motivated. They want to be recognized in order to establish their existence value. Motivation, or rather the lack of it, is not a public sector problem. 
In the following sections of this article, we will discuss ways to solve motivational problems.
Problems and suggestions for how lethargy can be turned into energy and indifference to to your employees:
- Motivation in public service
- Limits of your own frontier
- Organizational level
- Motivation and personnel management
- Your own personal motivation plan
 

Motivation and development of employees

 
Employee development refers to the initiatives taken by organizations to continuously improve the skills of their employees and improve their existing knowledge over time. Staff development activities and trainings make a person independent and prepare him for unforeseen circumstances. As a result of trainings, employees can best reach their level and contribute more effectively to the organization.

Motivation is one of the key factors that help in extracting the best from employees. You really have to make your employees feel important in the system if you want them to perform well. Motivation plays an important role in employee development. Encourage employees to participate in trainings, seminars, conferences or any other initiative that will help them acquire new knowledge. HR professionals or team leaders need to convince employees about how various training programs will help them develop their skills and benefit them in the long run.

HR professionals should interact with employees and explain to them how training programs will help them grow both professionally and personally. As an HR specialist, your role is not only to develop training programs or employee development events, but also to motivate employees to attend with a smile. Don't expect everyone to be there just because you sent an email or spread a message to employees. You really need to emphasize the importance of training programs and what new skills, knowledge or knowledge a person can acquire as a result of such training. Let employees solve their problems and the problems they face in their daily work.

Encourage a culture of learning within your organization where employees feel motivated to take various trainings and implement new knowledge. Employees should be able to express their thoughts and share their ideas. Let them come up with innovative ideas, concepts and solutions. Don't underestimate any employee. You really don't know when someone might come up with a brilliant idea. Appreciate them whenever they perform some unusual task. Make them feel like they are essential resources for the organization. You really need to make your employees feel like you are always there for them. Thus, the employee not only feels motivated to participate in various events and trainings, but also develops a sense of loyalty and attachment to the organization.

Give participation certificates to employees who attend training programs. Give them some kind of advantage in the form of promotions, additional responsibilities, cash benefits, and so on. Make them feel a little special. Let others who have not attended the trainings feel that they have missed something really important.

As a team manager, your job is to provide adequate growth opportunities for your employees. Help employees achieve more. Check their results on a regular basis. Give them the feedback they need and tell them what they lack. Never demotivate them. Criticism leads to disappointment and kills the pestilenceteam spirit. Guide them and suggest how they can bridge the gap between the current stage and the desired stage. Encourage them to register for various online course materials, forums that will prepare them and prepare them for the future.

You really need to give your employees that extra boost to take their employee development activities and training programs seriously. How long can they run for their lives? After all, they need to take their own careers seriously.

Развитие сотрудников: инвестиции, которые быстро окупаются
 

Сегодня менеджмент во многих организациях по техническому обслуживанию рассматривает свою рабочую силу как «ресурсы», которые предоставляют руки, необходимые для выполнения функции или выполнения задачи. В большинстве случаев использование этих работников в качестве ресурсов было хорошо спланировано для достижения максимальных результатов, при этом мало внимания уделялось потребностям всего человека. Такое восприятие работников только увеличило разделение между управленческим и штатным (зарплатным и почасовым) персоналом. Это также имеет тенденцию уделять меньше внимания или внимания мотивации работников.

Развитие работников должно рассматриваться и подчеркиваться с момента первоначального трудоустройства. Внимание должно быть уделено тем областям, которые подготовят и мотивируют работника к успеху. Это может включать в себя лучшее применение навыков и талантов, которыми обладает человек, или распределение дополнительных обязанностей на основе технических навыков человека. Назначение задач с меньшими возможностями и небольшой, если таковые есть, ответственность вскоре приведет к низкому качеству изготовления и неудовлетворенности работой.

В настоящее время каждая организация должна обладать или создать видение для развития своих работников. В этом заявлении должно быть четко указано, как организация будет поддерживать постоянное улучшение своей рабочей силы в группе, а также на индивидуальном уровне. Видение может включать такие области, как вознаграждение и признание за результативность и отношение к работникам как к личностям, с уважением и достоинством. Работников следует рассматривать как учителей и студентов, и им должна быть предоставлена ​​свобода действовать самостоятельно (в рамках ограничений компании и руководства).

Проблемы развития
Типичная рабочая сила обслуживания состоит из высококвалифицированных людей. Эти работники (которые завершили программу организационного обучения и приобрели опыт работы с оборудованием) представляют собой значительные денежные вложения компании. Этот факт должен вынудить организацию смотреть на работника как на ценный актив, так же, как они обычно считают часть оборудования ценным активом. Работника тоже нужно уважать и постоянно совершенствовать.

Исследования показали, что многим работникам назначены задачи, которые требуют ограниченных навыков или участия, даже если потенциал работника для улучшения может быть несколько большим. Эти исследования показывают, что многие работники проводят менее четверти своего времени, выполняя
работать в соответствии со своими навыками и возможностями. Такой тип управленческого поведения вскоре приводит к немотивированным работникам, которые не стремятся к дополнительной ответственности или более активному участию в работе организации.

Возможности развития
Мотивация обслуживающего работника должна быть продуманностью каждого менеджера. Работник должен постоянно развиваться на протяжении всей своей карьеры, чтобы назначенная работа была интересной и сложной. Они всегда должны быть обеспечены чувством достижения. Менеджер должен планировать развивать работника как в его навыках, так и в их обязанностях. Развитие навыков может начинаться с зачисления в программу ученичества или с подготовки работника с несколькими навыками. По мере повышения уровня квалификации работника их уровень ответственности также должен возрастать. Это может начаться с требования проверять и сообщать о своей собственной работе и прогрессе, чтобы инструктировать других в выполнении задач.

Рабочие должны быть наняты и сохранены для удовлетворения структурных, технологических и производственных потребностей организации. Для этого организация должна разработать и провести обучение на основе отрасли, процессов, используемых в производстве, используемого оборудования (производство и техническое обслуживание), а также навыков технического обслуживания и технического обслуживания, необходимых для достижения установленных требований к эффективности и уровню производства. Многие программы ученичества обеспечат обучение, необходимое для приобретения необходимых технических навыков, но должны быть изменены, чтобы включить требования конкретной организации. Обучение, которое обеспечит личное развитие, также должно быть рассмотрено, хотя предмет может быть технически не связан. Кроме того, программа обучения должна предусматривать развитие квалифицированного, опытного работника в должность инструктора, передачу его навыков и опыта другим работникам или другим рабочим группам.

Структура развития
Во время развития работника, мнения или восприятие работников должны быть рассмотрены и проверены. После выбора для обучения человек может быть помещен в положение, в котором он не чувствует себя комфортно и / или не желает принять. Сюда может входить признание, которое они получают в связи с их выбором, повышенным воздействием, вызванным обучением, переходом от централизованного к децентрализованному принятию решений или становлением лидером группы вместо члена группы. Каждый работник должен наблюдаться во время его или ее развития, чтобы гарантировать, что любая ситуация, которая может «сорвать» процесс, будет рассмотрена, и средство будет найдено как можно раньше.

Среда, в которой происходит развитие работника, будет иметь большое влияние на результат. Этот процесс развития следует рассматривать как процесс перевоспитания для человека. Тенденции и привычки, которые практикуются годами, будут изменены. Должна быть представлена ​​среда, способствующая обучению и помогающая изменить отношение рабочей силы к обучению. Это не означает, что должна присутствовать только надлежащая физическая среда. Правильная психическая среда будет столь же важной, если не большей. Здоровая учебная среда позволит: повысить уровень квалификации работников, повысить доверие работников, повысить уровень ответственности и авторитета работников, развить навыки формирования команды, развить позитивный настрой и продемонстрировать технические достижения.

Следует отметить, что не существует одной программы развития, подходящей для каждой организации или каждого отдельного человека. Каждая организация из-за размера, продукта или внутренних и внешних факторов должна создавать свою собственную уникальную программу. Области, которые следует учитывать при создании, включают в себя: продолжительность и глубина обучения, требуемого для каждого человека, ожидания по завершении обучения, предмет обучения, ожидания «оплата за навыки», уровни признания (местные или выше), положения для лиц, которые не могут или не завершают обучение, и темпы обучения (временные рамки). Единственная область, которая будет иметь наибольшее влияние на результат плана развития, - это сам человек. Некоторые могут видеть, что темп обучения слишком медленный, и им становится скучно и незаинтересованно Другие могут воспринимать это как слишком быстрый темп и беспокоиться о своей способности идти в ногу. Некоторые могут найти предмет слишком трудным для понимания, в то время как другие найдут его слишком базовым или элементарным. Альтернативные методы обучения должны быть рассмотрены, чтобы постоянно мотивировать людей.

Подход к разработке
Причиной развития работников должно быть создание обученной и мотивированной рабочей силы, которая может и желает внести свой вклад в эффективность и результативность организации. Когда работники получают ответственность, свободу принимать решения и полномочия выполнять свои действия, они будут стремиться внести свой вклад. Когда к ним будут относиться с уважением и достоинством, они станут более мотивированными для участия в мероприятиях по совершенствованию организации. Области, которые должны быть включены в план развития работников для повышения этой мотивации, должны быть расширены от цеха к руководству и от руководства до рабочей силы. Поскольку навыки и способности работников продолжают улучшаться, план развития, как и рабочие, должен постоянно совершенствоваться. Это обеспечит, чтобы план оставался эффективным инструментом в развитии рабочей силы.

Процесс систематического подхода к обучению (SAT) должен применяться для разработки программы технического обучения для организации. Процесс SAT включает пять этапов для создания и реализации эффективной программы развития сотрудников. Пять этапов: (1) Анализ объема обучения, необходимого путем проведения анализа работы / задач; (2) Разработать базу обучающей программы и провести анализ; (3) разработать учебные материалы; (4) реализовать программу обучения; и (5) оценить результаты программы. Этот системный подход разработан таким образом, чтобы каждый этап зависел от другого для определения улучшений программы, мониторинга и оценки эффективности и оптимизации результатов. Life Cycle Engineering, Inc. использует процесс SAT во время реализации наших инициатив по повышению надежности.

Требования, предъявляемые к организации для сохранения конкурентоспособности, требуют квалифицированных и преданных своему делу сотрудников. Созданная программа обучения должна быть разработана таким образом, чтобы эффективно развивать навыки и знания, необходимые для эффективного выполнения работы. Когда процесс SAT применяется правильно, результатом является динамическая программа обучения.

 

OCENKAKADROV.RU

Development and implementation of intelligent systems for assessing personnel, employees, managers and other employees when hiring and existing employees.

The implementation of the innovative project is carried out with financial support of the Federal State Budgetary Institution "Fund for assistance development of small enterprises in the scientific and technical field"

Fasie

http://fasie.ru/

The project is a resident of the Skolkovo Innovation Center

IC Skolkovo

https://sk.ru/

Contacts

115419, Russia, Moscow st. Shabolovka, 34

+74951287546

info@ocenkakadrov.ru

115419, Россия, Москва ул. Шаболовка, 34 +74951287546