Как технологии формируют будущее работы и роль HR (интервью)

Как новые технологии меняют роль HR? Что это значит для будущего работы? MERIT поговорил с Драганой Беара, идейным лидером и техническим евангелистом, чтобы получить общую картину.

«У руководителей кадровых служб теперь есть возможность помочь решить, как и почему используются технологии», - говорит Драгана, директор по глобальному обмену сообщениями по технологиям дополнения и погружения в Dell Technologies. Поскольку каждое рабочее место становится все более оцифрованным, вот как HR может сформировать лучшее будущее для технологических инноваций и людей.

 

Что вы посоветуете, как организации могут более эффективно адаптироваться к цифровизации и удаленной работе?
Covid-19 кардинально изменил то, как мы живем и работаем, и кажется, что эти изменения не будут временными. Мы находимся в той точке перелома, когда нам нужно начать думать о том, как будет выглядеть наш мир в будущем. Ряд организаций были вынуждены либо адаптировать свою операционную модель к виртуальной и цифровой, либо закрыть свою деятельность и понести большие финансовые потери.

Мы находимся в той точке перелома, когда нам нужно начать думать о том, как будет выглядеть наш мир в будущем.

Те, кто уже пошел по пути «работать где угодно» или оцифровывать свое рабочее место, получили более быстрый и легкий переход с гораздо меньшими нарушениями. Одним из лидеров в этой области является мой работодатель, компания Dell Technologies, чья программа Connected Workplace Programme до Covid-19 предоставляла возможности удаленной работы более чем 50% сотрудников.

Существует несколько основополагающих принципов создания продуктивного виртуального рабочего места:

Предоставление сотрудникам инструментов и обучения, необходимых для виртуальной продуктивности,
Обеспечение корректировки политик и стратегий управления для поддержки виртуального рабочего места,
Поддержание частой и прозрачной связи между базой сотрудников и руководством.
Следует признать, что опыт, полученный компаниями при организации удаленной работы в чрезвычайных ситуациях, не обязательно является опытом, который они получили бы при правильно спланированном и осуществленном переходе к удаленной работе. Организации должны гарантировать, что у сотрудников есть все, что им нужно для продуктивной работы. Помимо необходимых инструментов и технологий, они должны предлагать всем сотрудникам программы по культуре и управлению изменениями, такие как обучение. Менеджеры первого уровня должны получить поддержку при переходе от управления людьми вокруг них к управлению виртуальными и распределенными командами.

 

Как вы думаете, что должно измениться в культуре, когда люди работают удаленно?
Опыт Covid-19 доказал, что работа - это не место и не время, а результат. Нас не должны ценить по тому, сколько часов мы находимся в офисе. Напротив, важно то, что мы доставляем. Микроменеджмент времени и местоположения человека оказался демотивирующим и контрпродуктивным, особенно для опытных и зрелых сотрудников.

Какие изменения вы предвидите в долгосрочной перспективе, если рабочие места станут более независимыми от местоположения? Как вы думаете, мы смотрим на глобально распределенную рабочую силу, работающую в условиях гиг-экономики, где мы динамично переходим от проекта к проекту?
Это зависит от законодательства и постановлений. В частности, будут мешать налоги. В будущем мы могли бы иметь распределенные контракты на основе бухгалтерской книги, которые могли бы выполняться автоматически, без необходимости в стороннем посреднике. Когда работа выполняется в цифровой области, выплаты могут быть связаны с выполнением результатов цифрового контракта.

Мы стоим на пороге глобальной войны за таланты. По мере того, как все становится более технологичным, и технологии начинают проникать во все, организациям будут нужны технически подкованные люди, независимо от того, в какой отрасли они работают.

Существующие правовая и налоговая системы устарели, поскольку были созданы на основе более традиционных рабочих структур. Чтобы полностью реализовать потенциал цифровой и глобальной рабочей силы, им придется развиваться и меняться.

В индустрии высоких технологий надвигается нехватка талантов, и нам необходимо выявить и привлечь всех исключительных талантов. К 2030 году потенциальный глобальный дефицит технологической рабочей силы составит 4,3 миллиона человек. Эта статистика США также помогает увидеть ситуацию в перспективе: к 2024 году будет 1,1 миллиона вакансий, связанных с компьютерами, но только 45% из этих вакансий могут быть заполнены, исходя из текущих показателей выпускников в США.

Что это нам говорит? Если технологические компании не расширят свой кадровый резерв, у них не будет рабочей силы, которая поможет им продолжать расти и внедрять инновации. Эти компании не собираются импортировать людей для заполнения каждой вакансии. Они собираются заняться мировым кадровым резервом. Они позволят людям работать, где бы они ни находились, чтобы они могли восполнить дефицит. Это означает, что мы стоим на пороге глобальной войны за таланты. По мере того, как все становится более технологичным и технологии начинают проникать во все, организациям будут нужны технически подкованные люди, независимо от того, в какой отрасли они работают.

 

Похоже, есть много отличных возможностей, но есть и много серьезных проблем.
В любой сложной ситуации есть возможность разобраться. Я думаю, что пора быть смелым, дальновидным и рисковать. Я думаю, что люди, которые более склонны к риску и не готовы изменить и переоценить то, как они работают и как они выходят на рынок, будут бороться. Они потенциально останутся позади.

Как вы думаете, останутся ли постоянные должности прежними перед лицом новых технологий? Они начнут уходить в прошлое?
Это действительно хороший вопрос. Вот почему я думаю, что работа на полную ставку никуда не исчезнет. Люди, лояльные к определенной организации, создают сеть внутри этой организации. Они понимают, как все делается, и могут быть намного эффективнее подрядчика, которого вы должны научить, как работать в этой среде. Сотрудники также имеют представление о проделанной ранее работе, которую можно использовать - или от которой вы, возможно, не захотите, потому что что-то подобное раньше не срабатывало. Итак, я считаю, что наличие основной рабочей силы необходимо для корпоративной культуры и успеха.

На самом деле именно люди делают организацию продуктивной. Мы не должны забывать об этом. Мы можем поставить себя в это странное положение, будучи третьей стороной по отношению к индустрии или технологиям, но все, что создается, создается для людей, для человечества. Если мы сами выберемся из этого уравнения, тогда в чем смысл?

Как вы думаете, меняется ли роль HR или изменится в ближайшем будущем? Как вы думаете, каковы этические обязанности HR?
Я думаю, что роль HR должна измениться. Не знаю, меняется ли это, но я очень надеюсь, что это изменится.

Я думаю, что традиционно в отделе кадров было задействовано больше женщин, чтобы они играли вспомогательную роль по отношению к руководящему кругу, в котором, как правило, преобладали мужчины. Однако времена изменились, и у специалистов по персоналу появилась прекрасная возможность занять руководящую позицию, а не поддерживать.

Я думаю, что роль HR должна измениться. Не знаю, меняется ли это, но я очень надеюсь, что это изменится. С появлением искусственного интеллекта (ИИ) и возникающими этическими вопросами было бы очень полезно, если бы руководители отдела кадров были знакомы с ИИ и его последствиями.

HR должен получать больше информации о том, что происходит с технологиями, ориентированными на персонал, и брать на себя инициативу в этом. С появлением искусственного интеллекта (ИИ) и возникающими этическими вопросами было бы очень полезно, если бы руководители отдела кадров были знакомы с ИИ и его последствиями.

ИИ предлагает невероятный потенциал для повышения производительности (подумайте об ИИ-помощниках) и повышения удовлетворенности работой, поскольку утомительные задачи могут быть переданы ИИ на аутсорсинг. Но будут ситуации, когда ИИ - не лучшее решение, да и вообще он не нужен. Мы должны помнить, что если мы можем что-то сделать, это не значит, что мы должны это делать. Может быть, есть смысл в том, чтобы ИИ что-то не делал. И HR должен быть тут же. Потому что прямо сейчас я не уверен, что многие HR-специалисты участвуют в проектах AI.

 

Как вы представляете реформированный отдел кадров? Каковы будут их ключевые функции, и как они будут способствовать росту и помогать бизнесу и людям?
На мой взгляд, им необходимо получить знания, которые позволят им занять руководящую позицию. Они должны стать грамотными в области искусственного интеллекта. Они должны стать технически подкованными. Они должны понимать тенденции и рынок, а также понимать, что позволяет их конкурентам преуспевать.

HR должен стать более гибким, инновационным и открытым. Им нужно понять: у нас есть возможность, и мы должны ею воспользоваться. Я думаю, что мир стал бы лучше, если бы в него подключился HR.