Избегайте препятствий, связанных с глобальным планом компенсаций и льгот


Бизнес-императивы подталкивают транснациональные корпорации к расширению, по крайней мере, части своих предложений по оплате, бонусам и льготам на международном уровне. Вот почему в последние годы мы стали свидетелями того, как транснациональные корпорации глобализируют многие планы компенсаций и льгот, которые в прежние времена оставались бы полностью локальными. В самом деле, по мере того, как многонациональные человеческие ресурсы движутся к все большей и большей международной интеграции, компенсация и льготы становятся главными. Глобальные «стратегии вознаграждения» превратились в самый важный инструмент интеграции транснациональных корпораций для мотивации сотрудников, работающих за границей, и для согласования человеческих ресурсов на международном уровне.

Транснациональные корпорации теперь предлагают широкий выбор компенсаций, бонусов и льгот, согласованных на региональном и глобальном уровнях. Примеры включают в себя: региональные планы комиссионных с продаж, глобальные планы распределения прибыли, планы стимулирования международных продаж, трансграничные планы переменных компенсаций / вознаграждения за результат, бонусы за удержание сотрудников в нескольких юрисдикциях, международные планы выходных пособий, трансграничные планы акционерного капитала / акций, глобальные программы возмещения платы за обучение, планы медицинского страхования для иностранных сотрудников - даже программы помощи международным сотрудникам и планы возмещения расходов на глобальное усыновление. Иногда кажется, что многонациональная штаб-квартира смотрит на каждую компенсацию и льготы, которые она предлагает местному персоналу штаб-квартиры, и спрашивает: не следует ли нам расширить ее и предложить нашим командам по всему миру? В конце концов, наше экономическое обоснование - причина, по которой мы запустили эту программу, - столь же актуально для наших операций за рубежом.

Хотя экономическое обоснование глобального расширения бонуса или выгоды действительно может быть глобальным, механика здесь может быть сложной. Каждая из стран мира по-своему регулирует на местном уровне многие аспекты оплаты труда и льгот. Каждый раз, когда многонациональная штаб-квартира запускает, расширяет или улучшает какую-либо схему бонусов или льгот за пересечение границы - и, конечно же, каждый раз, когда штаб-квартира на международном уровне вносит поправки, сокращает или прекращает ее, - работодатель должен избавиться от них, а затем преодолеть все юридические препятствия в каждой затронутой юрисдикции.

Внимательно относитесь к организации-плательщику

Первый вопрос при запуске любого предложения по трансграничной компенсации или льготам всегда должен быть следующим: какое юридическое лицо в нашем многонациональном конгломерате будет финансировать этот план? Что еще более важно: какое предприятие в нашей группе будет напрямую предлагать выплаты или вознаграждения сотрудникам-участникам в каждой юрисдикции?

Финансирование из штаб-квартиры - и особенно тендеры на выплату в штаб-квартире - международного плана выплаты заработной платы / льгот открывает ящик Пандоры для юридических вопросов, касающихся: удержаний из заработной платы / взносов / отчетности; корпоративный налог и налог на участие сотрудников / социальное обеспечение; валютное регулирование / отчетность / обмен валют; «Постоянное представительство» (ведение нелицензионного бизнеса за рубежом); и, что касается планов акций / долевого участия, закон о ценных бумагах.

Отдельно, всякий раз, когда организация штаб-квартиры напрямую предлагает деньги (иногда даже когда она предлагает опционы на акции или акции) сотрудникам своих зарубежных филиалов, штаб-квартира рискует стать совместным / двойным / совместным работодателем, несущим солидарную ответственность, наряду с местным внутренним работодателем. аффилированное лицо работодателя для рассмотрения заявлений о приеме на работу на месте Местному служащему нужно только аргументировать в местном суде по трудовым спорам что-то вроде того, что мне платят два начальника, поэтому очевидно, что я работаю одновременно на них обоих. Одно из решений для штаб-квартиры состоит в том, чтобы каждое из своих местных филиалов предлагало бонусы или льготы своему персоналу, даже если негласно штаб-квартира финансирует грант и возмещает свои местные филиалы. Но это решение может быть обременительным при управлении планами акционерного капитала / акций. А в таких странах, как Индия и Сингапур, наличие штаб-квартиры, напрямую предлагающей компенсацию, на самом деле дает определенные преимущества в отношении возможности принудительного исполнения оговорок о возврате средств и положений о выборе страны-штаб-квартиры.

Эффекты пульсации

Полная компенсация включает базовую заработную плату, бонусы и часто стоимость некоторых дополнительных льгот. Соответственно, многие страны включают бонусы и даже льготы в свое определение общей компенсации для расчета местных обязательных дополнительных выплат, таких как отпускные, сверхурочные, отчисления на социальное страхование, «оплата за тринадцатый месяц», пенсионные взносы и выходное пособие. Это может сделать глобальный план бонусов / льгот намного дороже, чем предполагалось. Транснациональные корпорации иногда пытаются решить эту проблему, вставляя в международный план пункт, который имеет целью исключить выплаты по плану из этих других расчетов. Но неудивительно, что местные законы во многих странах игнорируют эти статьи. Обязательно учитывайте волновые эффекты при назначении заработной платы или льгот в другой стране.

Определения имеют значение

Любой глобальный план оплаты труда, бонусов или льгот должен четко определять все ключевые термины - даже термины, значения которых кажутся очевидными в штаб-квартире. Например, глобальный план американской транснациональной корпорации может